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德国人力资源开发管理的特色

2018-12-11 来源:《经济师》 点击:
       二次大战结束后。德国大地一片废墟,国民经济遭到了毁灭性的打击,而且还要支付巨额的战争赔款。但经过了几十年的发展,德国不仅医治了战争的创伤,还一跃成为仅次于美、日的世界第三大经济强国。德国经济的重新崛起,一个重要的原因就是德国的高素质人才和丰富的人力资源。所以,探索德国的人才资源开发与管理模式是十分有意义的。
       一、德国企业的人力资源开发与管理
       1、实施“双轨制”的职业培训。德国企业的人力资源开发与管理的一个很有特色的地方就是它的职工培训和考核制度,这一制度在德国企业已形成体系化、网络化。
在德国,职工培训有较长的历史传统。19世纪末,为适应工业发展的需要,工业界开始对青年工人进行大规模培训。到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行。二战后,职工培训作为重建经济的一部分,受到极大的重视,国家用法律的形式规定了受训的专业,政府各部还制定了各类工作的培训标准。据统计,在15-18岁的青年中,每两个人就有一个在职业学校学习,学徒工的培训对德国经济发展和技术水平的提高起了重大的作用。二战期间,德国经济受到巨大的破坏,但是技术人才大部分被保存下来了,正是依靠这批技术人才,加上不断培养山的大批的熟练工人,才会有战后的“经济奇迹”,并使德国成为两方生产率和工资水平较高的国家之一。
       在德国的学徒工培训中,学校、企业各自负有明确的责任。学徒工培训统一实行双轨制。即在企业里学习实际操作,在学校里学习理论知识。在3年学徒期间,每周3天到4天在企业学习, 1天半在学校学习,双方共同负责培训,学徒工生活费由企业支付。企业对徒工培训十分重视,一般投入了大量的时间、人力和财力。大型企业,均建有自己的培训中心,选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师,用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工(包括企业职工)进行专业技能培训。部分企业无能力单独组建培训中心的,则由国家及有关单位资助,通过几个企业联合建立培训中心。徒工在这些培训基地从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等,接受非常严格、规范而又系统科学的职业训练。学徒期满后需经过严格的统考,合格者准予毕业,并取得相应的学历证书和从业资格证书。学徒毕业后,既可留在本企业,也可到其他企业工作,企业把培训学徒看作是对社会承担的义务之一。
       德国对职工的考核和录用制度是非常严格的,企业录用新工人,部从经过培训的学员中挑选,新工人有3至5个月的试用期。考核合格后才能成为正式工人,企业对职工的考核,平时主要由上级主管进行,年终时实行总考核以决定是否提供或调整工作。
       德国的这种“双轨制”培训体制和模式,经过近半个世纪的实践发展到今天仍长盛不衰,其主要原因在于它的学用一致,理论与实际相结合的运行机制和较为成功地解决了培训制度与就业制度的衔接,从而使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识,为他们今后就业创造了很好的条件,也极大地降低了德国青年人的失业率,安定了社会秩序。另外,训练有素的新生力量源源不断地被吸收进入企业,促进了企业的发展,因此备受企业界的欢迎和推崇。
       2、对在职人员的继续教育和再培训。企业除了承担徒工的培训任务外,还十分重视在职人员(包括各级管理人员)进行继续教育和再培训。一方面他们认为工业现代化使工作岗位对人提出越来越高的要求,每个人要适应所从事的岗位工作,就得不断地进行知识和技能的再培训,以提高业务能力和技术水平,增强就业转业的竞争能力。同时企业主也认识到职工素质的优劣对企业的生存发展极为重要,因此他们在对职工进行再培训方面舍得花本钱。
       德国的实业界对职工的培训方法灵活,形式多样,讲究实效,哪种培训有利就采用哪种。从培训的内容上看,有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。对专业人员培训往往采取让他们带着重要研究解决的问题,举办讲座,开展交流,组织短训班,其目的性、针对性、实用性非常强。
       对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。企业的高级管理人员,主要依靠自学。组织他们到一个条件好的环境场所,开展讨论交流;对中级管理人员,大多数采取脱产培训的方法,送到培训中心去学习:对基层管理人员,往往采取晋升式的教育培训模式,十分具有激励机制,也便于企业从中物色人才,因为这一层人员直接组织工人进行生产经营活动,地位重要,作用不可取代。
       为了帮助职工进行生产业务进修和职业再培训,德国政府和企业界为此做出了巨大的努力,每年为资助职工培训要支付100亿马克。1994年,每三名雇员就有1名雇员参加了讲座、培训班等形式的培训活动。
       总之,德国的职业教育事业之所以相当普及和发达,是国家、社会团体、经济界的高度重视、密切配合及强有力的介入分不开的。成功之处在于他们建立起一整套的职业技术教育培训的法律法规,有较完善的职业教育体系及运行机制,还在于他们在徒工培训方面的“双轨制”和企业职工培训方面许多有效措施和做法。整个国民的素质,通过继续教育和再培训,整体上很高,正是依仗这种良好素质和人才优势,才使德国跻身于世界经济大国的地位。用德国前总理科尔的话说,职业教育和职业培训是德国经济发展成功的一个重要经验。
       二、德国社会的人力资源开发管理
       1、德国的成人教育。德国是个极其重视国民教育的国家,其成人继续教育事业极为发达。在德国,公民每年都有进修机会,成年人进修深造成为时尚。德国的成人教育同其他国家相比有以下特点:(1)社会各方面参与成人教育,如行业协会、工会组织、大企业等都参与举办各种成人学校;(2)经费来自各个方面,包括联邦与州政府、企业界等,个人也承担一定的培训费用;(3)重视实用性教学,突出实际能力的培养;(4)现代科学技术的培训内容不断增加,由于科学技术的迅速发展,新技术、新工艺、新科技的出现及新的生产工艺和过程的产生,引起传统职业岗位的变化和工作内容的变化,要求人们进行新技术、新工艺、新科技成果应用的培训。德国成人教育的类型主要有:(1)补偿教育,对象是对进入职业生涯前未能达到某种学历和资格的从业人员;(2)适应性继续教育,即通过继续教育,使劳动者所掌握的职业能力保持在最新水平上,以适应职业要求;(3)升级教育,即帮助在职员工承担某种在知识、观点、智能等方面要求更高的职业,从而改善其现有的职业地位;(4)转岗培训,即对从事某种职业的人进行另一种与原职业内容不同的新的职业训练;(5)恢复职业能力教育,这是帮助因某种事故或疾病造成的身体、智力或心灵损害,失去正常工作和生活能力的人重新进入职业生活。
       2、应用型人才的培训。培训应用型人才是德国经济发展对人才的需求。德国的应用型人才的培训除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外。高等学校对学生的培养也按社会的实际需要进行培养,表现在高校学生学习的整个过程。首先,强调学生必须从事一定时间的生产实践;其次力求使学生的课程设计与毕业论文接触和解决生产实际问题:第三,适应有关企业部门的要求,开设专门化的训练课程。德国对实用型人才的培养还体现在对应用型技术工人的培养上。德国把工人作为人才来培养,他们认为培养技术工人职、少教育有两大具体任务,一是造就人才,即培养能干的熟练工人;二是能力的充分发挥,即帮助个人在尽可能大的范围内发挥其内在和现实的能力。正因为如此,德国工人的技术水平和生产率在世界上是首屈一指的。
       3、远程高等教育。在德国,远距离高等教育主要由哈根远距离大学承担。与其他普通高校不同,它不是重点培养高层次的科技人员,而是重点培养应用型、实用型人才。在专业设置课程开发方面,十分重视职业技术教育,为边远乡村的农民、城市在职的技工、教师、运动员、家庭主妇及其残疾人甚至监狱的犯人提供学习深造的机会,以提高他们的职业技术水平及重新择业能力。哈根远距离大学为适应开放性、远距离的教学形式,加强教师同学生的联系,沟通师生之间的信息反馈,采用先进的教学设备,同时学生的来源也打破了地域和国家的界限,其学生分布在德国的各州及波兰、瑞士、匈牙利、澳大利亚、印度、美国、中国等,学生入学不通过入学考试,凡高中毕业都可以入学,但其教学管理却是很规范严格的。设立了各个远距离教育学习中心,对学生加以辅导,学生学习的方式是活泼和多样的,对考试和实践性环节却要求很严格,学校采用宽进严出的方式,因此学生的毕业率较低,从而保持了学生的培养质量。
       三、对改善我国人力资源管理的参考
       借鉴德国人力资源管理的成功经验,吸取教训,改善和规范我国的人力资源开发和管理,应从以下几个方面着手:第一,建立面向知识经济的有中国特色的人力资源管理模式。我国的人力资源十分丰富,但素质偏低,劳动力市场发育缓慢,传统的管理体制和思想文化阻碍着优秀人才脱颖而出,员工的劳动积极性、创造性没有得到充分发挥。因此,我国要借鉴德国人力资源管理的成功经验,建立面向知识经济的适应我国实际情况的人力资源管理模式。
       这种模式,首先应有高素质创新人才的培养和选拔机制,其次重视工人在企业管理中的重要作用,还要充分发挥市场在配置人力资源中的基础作用,实现人力资源与物质资源的最佳结合,提高企业的竞争力。第二,充分认识教育的重要性,增加教育投入。如果说知识是知识经济的发动机,教育则为发动机不断地注入了燃料。教育可以在两个层次上促进知识经济的发展:在较高层次上可以直接刨造新的知识;在一般层次上可以提高劳动者的素质。教育承担着为知识经济形成人力资本、开发知识资源的重任。为此,必须站在未来发展的新的战略高度来认识跨世纪教育的使命和作用,加大教育投入力度,提高教育投资占GDP的比重。第三,不断学习,跟上知识经济发展的步伐。在知识经济时代,企业正面临着将自身转变为一个“学习型组织”的任务,因为教育已成为竞争的武器,学习与企业的前途休戚相关,注重教育和培训工作的企业,其生存能力、适应能力显得更强。每一个人、每一个企业都必须通过学习不断更新知识、不断创新,跟上知识经济的发展。第四。构建多元化教育模式,推动教育的社会化。为适应社会主义市场经济发展多元化的需要,我国教育必须改变政府包揽包办、集中管理的模式.鼓励社会力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学,形成以国家办学为主体、社会各界共同办学的多元化办学模式,形成国家、集体和个人共同参与教育投资的格局。此外,在抓好基础教育和高等教育的同时,还要大力开展多种形式的职业教育、成人教育,提高广大劳动者的知识素质。第五,加强素质教育。知识经济社会里的知识已不再是传统意义上孤立的公式和符号,而是表现为一个整体态势,表现为多学科知识的交叉、融合和创新。因此,我们的教育一定要加强素质教育,提高受教育者的适应和创造能力。素质教育应全面注重政治、思想、道德、文化、技能、身心等素质的培养和提高。具体地讲,就是要使培养的人才具有高尚的思想道德和时代责任感,具备广博的知识储备,具有较强的创造能力和良好的个性特征。第六,建立人力资源市场,通过市场进行人力资源的合理配置.
       我国的人力资源市场尚处于发展阶段,目前尚没有形成完整的体系。一个完整的人力资源市场应包括相应的构件,一是市场运行机制;二是市场服务体系;三是社会保障体系;四是政府的宏观调控体系。我们必须从这四个方面出发,建立完整的人力资源市场,进行人力资源的合理配置。(本文于2014年发布)
 
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