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互联网时代如何重构人力资源管理体系

2018-12-11 来源:神州英才网 点击:
       互联网浪潮汹涌而至,以前所未有的力量,改变、重构新的价值链,价值创造、价值传递和价值消费正面临重新建构,人类面临工业革命后的一场新的、爆炸式的革命,迎来了一个全新的互联网纪元。
       全新的商业业态、业务经营模式和价值链的重建,每日在发生着。适应、改变、创新将会是一个不得不面对的选择。
       互联网经济挑战传统的商业模式,以一种全新的挑衅者的姿态,在虚拟的空间里打一场没有硝烟的战争,互联网的经济将会是颠覆性的、不可商量的、而且会不遗余力地渗透、推进,从而产生“线上”的巨大压迫和冲击力:
       互联网将会带来以下特性:
       超越时空,随时随地, 在每个时间的碎片里,在一次次点击中实现价值;
       信息传递、信息使用和价值创造形成无缝链接,在一个平台上实现全部过程;
       技术成为支撑营销的命脉,速度、简洁美观的设计、优质客户体验,便利性等等类似于商店的位置和入口,决定着人流和驻足者的数量;
       客户体验、互动、乃至共同创造成为一种时尚,消费者可以同时是价值创造者。
粉丝、传教士式的营销远远超过空洞的广告,口口相传式的价值消费、差异化消费和  新奇消费会自动形成消费族,产品的价值在消费端会大于企业品牌价值
       消费信息的痕迹会被记载于历史的账本,成为企业的电子档案和消费者购买的参考指南
       有意义的话题、微营销,会吸引眼球,激发互动,成为拉动营销、推广企业品牌形象的高效、实用工具和手
       企业和客户在上下游都面临着更多的选择,资源、时间、和价值都会得到充分地利用,实现价值的理性回归......
       那么,互联网思维如何在企业落地?理想如何照进现实?
       传统的业态、传统的经营模式,决定了传统的组织架构;传统的采购、生产、营销、服务模式,员工的分工、合作和管理模式;能力资质要求和薪资分配体制;乃至于企业的思维、文化和办事模式......
       然而,当原料的采购可以发生在地球的任何一个角落的时候,当一个消费者的声音有可能被全球人听到的时候, 当生产可以根据客户的要求实现个性化定制的时候,当客户服务不再仅仅是答疑、接受投诉而是强有力的促销的时候,当我们无须搭飞机、火车遍地找客户的时候,当竞争对手变得无法隐身的时候, 当工作可以随时随地的时候,当分分秒秒可以跟踪客户足迹的时候,当网上工作成为一种生活方式的时候.....
       企业的组织架构,内部职能的分工,团队的合作,员工的工作内容和方式,对员工技能的要求,员工的工作时间和场所,公司的规章制度,薪资福利政策和奖励措施, 领导力的考核,企业文化的建设等等,每一个方面, 每一个环节,每时每刻,无疑都是在挑战。
       在互联网经济面前, 所有这一切,HR都必须重新检视,重新布局,重新建构,甚至要有“推倒重来”的勇气和决心。
       首先,必须重新审视组织架构,评估人员配置。
       我们可以轻易找到包括但不限于如下的几种业务、组织管理思路上的困境:
       业务是根据产品线业务模块划分还是按照地域划分?
       业务可以按照线上业务,线下业务,业务外包来划分吗?
       业务可以根据客户群划分吗?
       业务可以是混搭的模式?无边界的服务?穿越式、互动式的、体验式的营销吗?
       市场、销售、客服可以合并吗?
       客服、合规部、法律部可以有直接关联吗?
       采购、物流、品保(质量检测)可以外包吗?等等。
       确立了新的经营模式,就必须评估现有的架构、人员配置,重新确立更加有效支持业务发展的组织架构、领导班子和人员配置。进行“断舍离”、重新组阁、资源重新分配是HR变革迈出的最为关键的第一步。
       其次, 当企业推行新的经营模式,人力资源管理战略必须作相对应的调整,对现有组织、人员、能力、制度、考评等等进行一次梳理和重新定义:
       工作岗位,员工的数量,各个岗位的工作内容、资质和能力的要求
       企业能力模型的重新设置和定义
       企业内部能力需求和供给之间存在的差距及对应的方案
       新型(互联网经济下)的“新”文化的创建和发展
       新型绩效考核的标准、流程和实施方式
       适应新的组织和业务模式的薪资政策和奖励制度
       企业人才的重新定义、考评和发展,接班人规划等等
       再次,为了适应互联网思维和组织的要求,HR能够提供更有效的服务,提升HR的价值,HR必须对自身进行反思、分析。当然, 一切的改变都是以客户、业务为中轴核心, 考量HR的业绩将重点围绕在成本、时间、效率、个性化服务,客户满意度,和变革与创新上。
       传统的矩阵结构的HR团队,单线性的服务,僵化的、硬性指标导向的管理和考核将无法适应、快速应对变化了环境,一切个人英雄主义都会将企业引向歧途。
       可以预见,建立以员工为中心的、面对员工的圆圈式的、扁平化的服务组织,E-HR的广泛应用, 员工自助服务的深入推广,HR共享服务中心的投入,灵活的时间管理机制,变化、创新、团队协作共赢文化的建立,价值驱动将会全面取代论资排辈式的人才管理,团队目标激励、利润共享的差异化的奖惩措施等等……而这些举措的实施刻不容缓 !
       随着互联网步步逼近,HR必须马上转型,任何犹豫、观望、等待,都是在浪费时间。(本文于2014年发布)
 
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