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人力资源总监曹继军:能力+态度=价值

2018-12-12 来源:X职场 刘青 点击:
    【采访人物】卡联科技集团股份有限公司人力资源总监曹继军
 
  【编者按】曹继军少时因为家庭因素没有选择上全日制大学,但在接下来的工作之余他先后拿到了北京外国语大学英语专科、北京联合大学文学学士(广告学)、香港公大MBA一系列学位。
 
  他把学习称作是对自己的投资,“关键不是学什么,而是怎么学”。他认为,现在作为职场人的关键就是要具备快速的学习能力,以至于他还是不想停下学习的脚步,“还是要继续学习,也因为社会在发展,知识储备要随时跟上”。
 
  对学习的持续热情以及高效的行动力,都直接或间接地影响到他的工作能力以及专业度。
 
  从2002年踏足人力资源圈开始,在高压力的业务环境与专业完善的培训制度中,曹继军逐渐地喜欢上了这个职业,加之这份职业服务助人的属性与自己的性格相契合,他决定,把人力资源作为终身事业。
 
 
  他先后任职于中智公司HRBPO,OKAY中国(综合卖场)人力资源经理,嘉里集团郭氏基金会人力资源副总监,现在就职于卡联科技集团股份有限公司,亦是担任人力资源总监。
 
  在人力资源日益细化、受重视的今天,曹继军很乐观,对于自己今后的规划也很明确:保持着开拓与进取之心,在人力资源管理这个领域继续奋斗。
 
  接下来,让我们走近这位资深的HR,了解一下这份让他热爱的职业以及他对它的专业思考与总结。
 
  X职场:近年来,在一个成熟的企业内,人力资源管理经理(部门)扮演的角色随时间产生了怎样的变化?
 
  曹继军:在企业内,近年来,人力资源部门扮演的角色的确发生了很大的变化,具体表现在以下几个方向:
 
  1.战略高度:从简单的执行层面上升到战略管理。商业大环境来说,越来越多的企业认识到了“人力资源是企业的第一资源”。人员架构、资源配置属于人力资源的职能范围,必然会越来越多地参与到最高层面的战略制定与管理。
 
  2.业务伙伴:最常见的表现形式就是HRBP(人力资源业务伙伴),这是过去的传统行业所不具备的。人力资源管理其实应该无限贴近于公司的业务,所以就出现了这个职位,它类似一个纽带的作用。
 
  3.快速反应:因为商业环境的影响,尤其是互联网领域,特别要求从业人员的快速反应能力。
 
  4.由内转外:很明显的一个特点,现在很多企业的人力资源部门慢慢开始向外延伸。例如,有的企业的人力资源管理者在外面授课,做自己公司的模式输出,企业是允许的。
 
  5.营销属性:由于上面提到的人力资源部门向外部发展,慢慢的这种形式就带有一定的营销色彩,如BAT这类企业,他们的人力资源管理行为总是能看到营销的影子。而且回归到最基本的招聘,其实本身就是一个营销行为,即把公司的职位和企业文化推销给劳动者,只不过随着互联网的发展,劳动力市场需求与供给情况的变化,营销色彩越来越明显了,也越来越被HR管理者们所重视。
  6.组织发展:这是一种比较高级的发展状态,如一个公司要做组织架构重设计和再调整,现在很多企业都更愿意让人力资源来承担这个责任,因为人力资源对于组织架构、人员配备有着最专业的认识,同时也能够考虑到组织架构对战略实现的影响及后续人力资源配置和人才梯队建设对组织良性发展的持续性推动。
 
  X职场:您作为人力资源经理(总监)服务过多家企业,您认为着手一家新的企业时最困难的是什么?
 
  曹继军:从个人角度来说,主要是文化适应性问题。其实,当个人面对系统的时候,往往是“一个再厉害的人也斗不过一个烂系统”。那就“改变你能改变的,接受你不能改变的”。适应性其实也是对高端人才评判标准之一。
 
  从部门角度来说,主要就是融入团队的问题。大家都知道,空降兵最不好干,因为“伞兵天生是要被包围的”,这是美剧《兄弟连》主角(Winters连长)说的一句话,我觉得适用于所有行业的“空降兵”。所以,最初就是要采取lowprofile,即低姿态、低调,不能是颐指气使,而是要融进团队,和原有的团队成员打成一片。
 
  从企业角度来说,主要是个人价值的体现。新进入一个公司,以个人能力来评断,不是你解决问题就是你被问题打败,即你被解决了。所以,一定要在稳定的基础上,做出一些关键性的良性的改变。
 
  X职场:您在入职新的企业时,是倾向于延续企业原有的人力资源管理模式,还是更倾向于构造新的模式?
 
  曹继军:这个不能一概而论,要具体问题具体分析。有的时候需要继承的多,而有的时候就得创造更多。大多时候还是要:不破不立,因势利导。
 
  于我而言,我会更稳健一点,这也和性格有关,另一方面就是来自于经验的总结。我一直认为,HR的政策、制度、流程、权限都具有敏感性,任何小小的改变都可能给企业带来很大的影响,特别是对内部成员的心理情绪影响,而有时候这种影响会成为很大的不稳定因素,会对企业的内部环境产生破坏,所以我是偏向继承多一点。
 
  X职场:影响人力资源管理效率的因素是哪些?
 
  曹继军:与前面提到的人力资源策略有关,其次也有以下几个方面:
 
  1.关键领导对人力资源职能重要性的理解程度。只有领导层面重视人力资源这个部分,这个部分才能真正地发挥它的职能作用,因为从顶层开始就不受阻,相对就会顺畅一些。
 
  2.策略制定及执行人员的管理和操作水平,即职业化程度。
 
  3.整个组织对人力资源管理的配合度。
 
  4.组织文化导向。
 
  X职场:这些年,企业对于人才类型的需求发生了怎样的变化?
 
  曹继军:这个问题可以从两个方面来看。一方面,目前的商业界已经和十年前甚至几年前有了很大的不同,最早是传统行业的天下,当时是劳动密集型企业多;后来是IT产业兴起,转为智慧密集型;现在是互联网行业方兴未艾,移动互联网的兴起、双创的大氛围,这些不同的阶段对于人才类型的需求也在不断地变化。另一方面,其实也和目前劳动力市场的人力资源构成有着密切的关系,70后、80后、90后这些不同年代的劳动主力军本身也有着非常大的差别。这在主观与客观两方面共同造就了企业对人才类型的巨大需求变革。
 
  简单概括,过去企业需要的是做事的人,希望他老实、听话、少思多行、便于管理。现在因为商业环境变了,劳动力群体的主体性质也变了,企业对于人才的定义标准甚至和过去是相反的。比如现在很多互联网公司多要求有创意、灵活、反应迅速,甚至是复合型人才,有些企业甚至鼓励兼职和创业,并考虑内部孵化。我认为,这与互联网的精神越来越贴近——开放、共享、灵活、透明、个体能力的凸显。不妨说,是时代造就了这种改变。
 
  X职场:人力资源管理,直白讲就是人的管理,其中对于人际关系的维护以及有效的沟通,您的工作技巧是?
 
  曹继军:称不上是技巧,我认为人力资源管理是技术 艺术双重层面的工作,这就属于人力资源管理艺术的一面。既然是艺术,就很难总结、传授经验,更多的应该是靠“悟”,就是大家常说的“只可意会不可言传”。但也是有基本原则可以总结的:公平、公正、公开。我不提倡办公室政治,因为这其实会给企业内部造成很大程度上的内耗。但中国是人情社会,又是不能避免的,对此我的基本做法就是:任何时候出现任何问题,我首先会从自身或者自己部门找原因,不会推卸责任给对方。再来,我认为“正直”绝对是优秀HR必备的品质,还有对人的“极大尊重”,这其实是很多企业所倡导的“以人为本”管理精神的核心,以人本精神为指导,企业的人力资源管理才会真正具有活力。
 
  X职场:您认为企业“留住人的永远不是金钱而是文化”,是怎样得出这一结论的?对于企业文化的建立与提升您有什么心得?
 
  曹继军:钱能解决的只是基本需求,过去总说“钱能买来什么,却不能买来什么”,比如“钱能买来床铺,但不能买来安眠”等,现在虽然这种话说得少了,但是这个规律还是存在的。当钱的数量达到一定程度后(曾经有说法是一百万,现在看起来可能需要调整),即使再增加很多,你的幸福感也不会有明显的提高了。
 
  人力资源圈有个说法——能用钱解决的问题都是小问题。当你能够给到一个人才的薪酬达到他的预期时,别人也可以给到这个薪酬,他还是可能离开,要靠什么才能更好地留住他呢?继续加钱?显然没什么吸引力了。那么要靠什么?就得是企业文化,即价值认同。反过来说,如果员工与企业之间的价值观非常趋同,那么往往员工可以接受相对较低的薪酬水平却保有极高的稳定性,这就是现在经常说的——情怀。所以说,很多时候,钱真的不是决定因素。
 
  我很反感企业文化从上而下的“宣贯”(宣传贯彻)这种说法。我认为,企业文化体现在组织行为模式上,而企业文化也是通过组织行为逐渐形成的一种文化现象,最终形成企业相对稳定的价值观、信念等外显性符号。而企业文化又可分为内、外、真、伪等维度。
 
  所谓“内”、“外”之别,是企业自认定的文化与社会公众认知之间的区别;“真”、“伪”也是企业对外宣传和维护追求的文化形象与实际呈现的文化形象之间的区别。好的企业的价值观是内外、上下一致的,无谓真伪。
 
  企业文化真的不是说说而已,不是对外喊出来的,它是需要慢慢靠小事积累沉淀出的财富。现在很多人都说文化这个东西很务虚,而实际上真的不是这样。阿里巴巴如何?海底捞如何?说起苹果你会想到什么?关于微软,你又会想到什么?所以,这些并不虚幻,它真真切切地影响着社会公众和内部员工对企业的认知和感受,并最终影响着人们对企业的评价和定义。
 
  很多老板都说要重视企业文化建设,而实际上这种建设往往是要以支出更多成本、把利益更多让渡给员工或社会才可以实现的。这时候就要看老板是否有这个决心了,如果真的没想清楚这个问题,那么建设和形成良好的企业文化真的是很难落地。
 
  X职场:您坚信“企业的核心竞争力可以借助科学的人力资源管理来实现(提升)”,那人才本身的核心竞争力又是什么?一个称得上是“人才”的员工应该具备什么素质?
 
  曹继军:“人才”本身的核心竞争力除了知识 技能的综合外,还应该根据麦克利兰的冰山模型,即观察更深层次的社会角色、自我认知、个性、动机等因素。对于企业来说,往往考察、关注的是知识和技能,但其实冰山下面那些潜质在更长久的时间维度上会起作用,比如决定一个人是否真的能够与企业长期合作。我偷懒总结一下,其实很简单:资历浅者看潜力,资历深者看耐力。
 
  X职场:您的HR工作感悟中写到“工作需要激情;事业即舞台;能力 态度=价值”,这是不是也能理解为是对求职者的一份建议?您是怎样定义这三句话的?
 
  曹继军:这三句话其实更多的是对自己的勉励。
 
  工作需要激情,其实很简单,就是人时刻要有一点儿精神,必须要投入感情,投入热情,身心都融入工作才能够取得更好的成就,没有感情的工作只能是完成任务,而有激情的工作就可以有创造性,有存在感,有成就感。
 
  事业即舞台,是我之前一位导师的口头禅,就是说,心有多大,舞台就有多大。如果你把事业平台当做你自己的人生舞台,那么你就不能给自己设限,要不断地去挑战自己的极限,突破一个又一个不可能,最终成就一个最好的自己。
 
  最后一句话是我奉行的价值观。意思是,你的能力和知识再高,不摆正自己的心态可能也是没有任何意义的。Attitude is everything!态度决定一切,其实态度才是事业成功的驱动轮,而能力与知识只是从动轮。如果你有态度,就会发挥更大的能力,知识与能力上的不足是可以很快被弥补的。
 
  X职场:现在人力资源专业毕业的学生,如果进入人力资源行业,有哪些可以选择的岗位?就业方向以及晋升空间大体是怎样的?人力资源行业的人才流失率有多大?
 
  曹继军:其实刚刚毕业的学生可能都需要从基层做起,所以可以选择的岗位并不宽泛,就业方向其实就几个:inhouseHR、HRBPO、HR相关咨询、HRIS等,其中还是inhouseHR的比例更大,也更方便和容易些。晋升空间上来说,更多的可能还是要看自己,是金子总会发光的,你选了什么样的平台是很重要的,而在这个平台上你如何去发展更为重要,绝大部分的企业是不会让真正的人才埋没的,因为这不符合企业的利益。
 
  但是总体上来说,年龄、经验、机遇等也都会起作用,晋升空间与企业的具体情况有很大的关系,不好笼统地说,但是希望HR新人们早早地为自己做好一个职业生涯规划,越早越好。所谓“内部目标清晰,外部世界顺畅”,当你有了清楚的目标,你的道路可能会比不清楚目标的人要顺利的多。
 
  相对于其他功能的BU来说,HR是更加稳健的职业,因为跨行业特征不明显,而且经济指标压力要小很多,所以一旦入行就会比较稳定。但是有利有弊,动荡与风险意味着回报也更高,而稳定带来的很可能就是较低的收入和较少的机遇,所以还是要看个人选择。
 
  现在以及今后,会有越来越多的企业逐渐重视人力资源管理的,所以前景还是很光明的,这点无需担心。(本文于2016年发布)
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