今天我将采用理念和方法相结合的一种形式，帮助大家理解行政人力资源总监是做什么的。
行政人力资源，这个名词很有意思，行政是自古以来就有的一个名词，而人力资源是一个舶来词，为什么将这两个词语放在一起称为行政人力资源呢，因为这恰恰符合了中国的民营企业实际情况，管理不一定好看，但是实用就好。
行政人力资源部门的出现给我们民营企业解决了很多问题，但是如何才能做好这个职位所赋予的职能呢，今天我将采用理念和方法相结合的一种形式，帮助大家理解行政人力资源总监是做什么的。
我想大家都会说，中国的民营企业在整个经营管理进化的过程中，人力资源部已经成为一个非常重要的部门。但是我做人力资源工作十五年的时间，走过的企业有上百家，帮助很多的企业建立人力资源管理平台，通过我的了解，中国的民营企业中95%以上的行政人力资源部属于一个附属部门。
前一段时间，有一些专家也在积极讨论如何消灭企业中的人力资源部。
为什么要消灭，就是想把我们的行政部，人力资源部统一合二为一，要么叫综合管理部，要么叫后勤部。
为什么会出现这种情况，是因为企业中的行政人力资源部多处在一个说起来重要，但是做起来次要的情况之下，归根原因有三：
其一，行政人力资源部不能像营销部，和生产部那样直接创造销售价值，而是通过对其它部门的支持和对人员的管理来创造价值，在整个经营管理活动中，有一定的滞后性；
其二，人力资源是一个舶来词，管理中的职能惯性，还在起着很大的作用，人力资源部多是以前的人事，或者说是办公室转化而来的，名字改了，但是在管理职能上却是换汤不换药，都是集中在一些琐碎的事情上，比如说招聘，人事管理，人事档案的办理，或者说按照领导的要求，去做一些常规性的工作；
第三，人力资源部的从业者，专业职能、专业技能目前还存在着一定的差距，不能够真正的站在战略的层面上去考虑问题。行政人力资源部如何为企业创造价值，这在我们的中国民营企业是看不到的。我发现，目前很多民营企业的行政人力资源部在服务的职能上，在管理的战略发挥上，还不如原来国营单位的人事部做得规范。
他们没有体现价值，是因为他们创造的价值在简短的四到六个月里面是不可能看得到的。它不像我们的销售、生产、财务工作，都与企业财务绩效或经济效率资产收益相关。
但是行政和人力资源管理，与企业绩效间的具体作用模式，却是非常不明确的，在现实中这种因果关系的不明确，就变成了作用的不重要，这就造成了我们的人力资源部，行政部在企业中体现不出它应有的价值。
我们的企业经营管理范畴中，很多企业更加喜欢把行政和人力资源合二为一。为什么这样，很多老板回答我说：我们是站在，成本节约的角度上去考虑的。如果一个不健全的人力资源部，和一个不健全的行政部，它所造成的隐性的成本是多少？很多老板没有算过这个账。从战略的职能角度上来讲，人力资源是企业将员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源工作就是将这些资源有效的开发和利用，成为提高企业核心竞争力的重要推动力。而行政呢，行政怎么解释，行政是综合利用企业资源，来保障企业经营结果的实现。
令人遗憾的是，在我们的企业经营管理范畴中，这两个部门仅仅赋予了服务管理的行政职能，而忽略了战略职能。这就造成了我们这两个部门，在企业中被边缘化和被贬值化，不是它们不值钱，不是它们不是核心部门。主要是两个原因：第一个我们的企业不重视；第二从业者专业能力不够。
所以说
要做好行政人力资源总监，必须要做好九项修炼：
第一项，态度决定命运，观念的修炼，千万不要有惯性的思维，更不要有行动的惯性；
第二项，要认同企业文化，你的价值观必须要和企业保持一致，我们要明白，作为一个行政人力资源总监，企业文化的建设是你工作的重中之重，要把老板的思想转变为员工行为的管理方式；
第三项，人品重于技巧；
第四项，充满激情心态的这种修炼，心理要充满了阳光，你的心决定了你的世界，你的格局决定了你的高度；
第五项，你的职业修炼；
第六项，管理团队，要全景布局综合考虑；
第七项，擅思巧言勤干；
第八项，懂管理，辨方向，知识修炼，提高自己的战略管理，经营管理，人力资源管理的基本知识；
第九项，综合修炼。
那么
如何做好九项修炼呢？
第一，信奉一个价值观；
第二，实现一个转变；
第三，具备三个素质，激情，柔性，敏锐；
第四，培养三个过硬，思想过硬，纪律过硬，服务过硬；
第五，坚持刚才讲的九项修炼，做到诚信公正，诚实做人，讲究信誉，正直办事，乐观自信，勤学实干，心怀感激，永不满足。
成为一个行政人力的高手，做好这九项修炼还仅仅是一个基础，还要再塑造十二大基本功能：
第一，必须得有思路，对于企业管理必须要熟悉，要了解，要有自己的思想，要有自己的方法；
第二，兼听则明，善于倾听，多方面获取信息；
第三，写，这是作为对行政人力资源总监，一个最基本的要求，也就是说你要把你的思路，把你的思维，把员工的反映，把老板传达的信息，尽快地转化成文字，而且必须得有逻辑性、条理性；
第四，建立能力模型，也就是说作为企业的行政人力资源总监，你必须建立符合战略的能力模型，这样才有助于明确对各层级各岗位的能力、专业知识的要求，为实现人岗匹配提供客观的标准，也为进行培训、招聘等人力资源工作提供策略和依据；
第五，建立合理的内部选拔和储备机制，拓宽外部招聘渠道；
第六，提高薪酬与福利的激励结果，针对公司的管理层，关键的岗位和关键的员工，要进一步细化公司激励性的薪酬办法；
第七，完善你的培训体系，搭建企业的学习型组织，这个学习型组织，你不要做成那种非常繁复的商学院，没有必要，只要适合自己的企业就行了。
第八，改进职位管理及绩效管理，一定要根据公司业务的不断变化来完善你的职位说明书，及职位对人的各项素质的要求，通过科学的工具，对这个职位进行评估，同时要完善我们的个人绩效管理体系，注重多方位的绩效评估和反馈，而不要过多的注重我们的绩效结果，建立一种有效的绩效文化；
第九，就是管理能力的提升，根据业务发展的需求，来确认领导力的模型，根据存在的不同的差距状况，制定领导力的发展计划，同时用制度和流程，保障公司层提拔的规范性和科学性，帮助实现管理的人岗匹配；
第十，知识管理，这是非常重要的一点，将企业系统内部的知识管理进行转化，为专业人员之间知识传授，提供工具和保障，推动公司内部其它职能的知识管理，实现专业能力共享。
第十一，参与组织发展进行转变管理，做好管理变革的推动；
第十二，我们必须要根据行政人力资源的管理定位和企业发展战略，结合企业的核心能力模型，确定管理队伍的能力要求，包括专业知识的要求，技能素质和能力，盘点我们能力现状，通过分析，通过比对找出差距来确定和提高发展的需求。
当你完成了十二项主要工作以后，我们再反过来看一看，行政人力资源总监这个岗位到底是怎么定位的：
第一个，规划是你的工作形式，而不再是琐碎的事务；
第二个，你要扮演好中间的角色，这是你的本分，因为行政部也好，人力资源部也好，他是公司整个经营活动链条中最中间的一个部门，承上启下，需要沟通八方；
第三个，树立专业的形象，建立良好的客情的关系；
第四个，树立员工信心和对公司的归属感才能得到更好的合作；
第五个，充分熟悉公司管理上的异动，预测风险主动出击，而不是等着问题成了堆再去解决；
第六个，更理性的反省自己目前的工作，才能抓住机会增进管理的分量，而不要高高在上。
综上所述，作为行政人力资源总监只有不断的进步，发挥好你的作用，在企业里面才能确定你的战略位置，才能不被边缘化，不被贬值化，才能不成为一个打酱油的部门，才能不成为一个被边缘的部门，才能不成为一个领导随时交办任务的部门。(本文于2017年发布)
