分享嘉宾丨李学明 草根知本集团-徽记食品人力资源总监
导语：
很多业务部门领导会认为，人力资源部门的工作就是招人、办入离职，统计考勤、核算薪资，更可怕的是，很多HR也这么想。
HR可以有多高的站位？怎么做才能展现出HR的价值呢？
在9月17日由GHR举办的“2020年中国人力资源趋势峰会·成都站”现场，草根知本集团-徽记食品人力资源总监李学明分享了题为《数智化转型时代，人力运营新玩法》的精彩演讲，给出了HR创造更大价值的新方法。
以下是演讲精华内容，相信对你有用。
外界认为HR专业技术要求不高，但真实的人力资源管理与开发，一直是一项非常专业的技术型工作。
特别是在“数智化”转型的时代趋势下，涉及到大量的人力资源运营大数据架构、算法和模型等，对逻辑、系统、技术、业务等演进提出了更高的要求。
相信在敏捷迭代中，企业在选择HR的时候，会越来越多地选择财务、工科类专业背景的伙伴。
技术提升效率，效率产生价值，价值创造边界。
而一切不以提升员工生产效率为目的的人力资源实践，注定都是自娱自乐。
01人力资源的定位
决定企业未来的地位
“玩转”人力资源，还是要回到“战略地图”。
企业的不同视角定位，决定了人力资源的定位：
是防守型战略，还是进攻型战略？
是舒适型组织，还是战斗型组织？
是在区域内有竞争力，还是在中国有竞争力，亦或是在全球布局下有竞争力？
人力资源的定位，一定程度决定着企业未来的地位。
当定位确定之后，必须要有与之匹配的人力资源策略和机制：
凭借进攻组织横扫天下？
依靠效率快速制胜？
寄托核心人才创造奇迹？
不同的人力资源策略会对应不同的核心举措，比如组织重构、人才升级、激励驱动、文化引领等。
核心举措再分解为关键任务计划。
比如围绕集团的三年倍增战略（销售、品牌、产品、产能、人才和科技），其中人力核心关键任务是人才倍增，那么该如何落地？
接下来我们将从组织升级和人才孵化两个方面分享。
1）组织升级
组织如何实现迭代？
在升级的过程当中，不仅要实现人才数量的倍增，还要兼顾人才结构、健康度和质量等，更要加速组织的人力资源大数据管理，用科技、大数据、互联网技术加速数字化人力资源技术和管理。
要做到什么样的目标？
只有系统、严谨、量化的顶层设计和规划，才能有效穿透组织升级落地，否则一切都是自嗨。
在大数据发展的背景下，HR走进业务、深入业务、服务业务，以数字化视角了解业务运营现状、洞察业务规律、研究业务发展趋势、预测未来趋势、助力经营决策。
比如过去三年的销售规模同比都是增长趋势，但今年7月较6月第一次出现同比增长率走低，为什么在今年这个时间节点下滑，是否是组织人才配置匹配经营业绩隐忧？
新冠疫情爆发以后，中国很多行业几乎都面临巨大的冲击和挑战，特别是消费者的消费习惯发生了巨大变化，数字化的进程正加速驱动着消费渠道、购物场景等变化；
所以作为企业组织，如果我们不快速调整升级组织人才结构，从而带动产品、渠道等布局的改善，就很难在不确定的竞争环境中保持持续向上增长，甚至可能会快速迎来拐点。
组织发展若是墨守陈规、循规蹈矩、按部就班，沿着旧地图，永远去不了新大陆。
正如“战胜了所有对手，却输给了时代”，组织升级必须顺势而为，借势而进，造势而起，乘势而上。
2）人才孵化
人才一定要流动和管理起来，内升外获。
对内人才孵化，部门之间轮岗流动，总部与分公司垂直流动，并结合管培生培养。
对外构建对标企业的人才地图，加强对高潜、核心人才获取补充。
我们的策略是建立人才管理闭环：培养-选拔-输送-补充。
在人才孵化环节中尤其要思考：
人才管理的模式、标准和机制；
评估干部管理的硬性指标、软性指标、岗位适配度、团队“搭班子”组建原则；
人才池的构建与继任者梯队计划；
需不需要一票否决的机制；
采用什么样的培养方式：训练营、行动学习、领导力；
……
打造人才发展长期坚持、高层示范、有序流动的闭环管理模式，保障“良将如潮”，源源不断地产生，实现组织经营业绩倍增。
02人力运营“三化”战略模型
在数字化人力资源管理转型背景下，我们总结了人力运营模型的“三化”。
1）标准化：夯实人力基础
HR们大部分时间，在做人力基础事务性工作。
但中国一些内地企业，在人力严谨的体系化标准稽核检验下，基础性工作的准确性、完整性、及时性等瑕疵展露无遗。
人力运营在做好制度体系建设基础上，要快速实现数字化人力作业标准和数字化个人档案，聚焦人才全生命周期发展。
夯实人力基础工作是所有人力工作的基石，否则最终人力资源所有工作可能会灰飞湮灭，成果输出也经受不住检验，质疑声一片。
作为一名HR，作品即人品，一定要夯实人力基础工作，做到标准化。
2）数据化：人力运营监测
每个企业都可以根据行业和企业的属性，建立一套属于自己的人力资源运营指标词典与运营数据模型。
利用大数据平台理解、分析、监测、解读人力和业务运营的驾驶舱仪表盘，根据数据运营描述、预测和诊断的问题。
通过周期性数据，制作人力运营监测分析报告，如红黄绿灯机制；
然后制定相应的匹配行动改善计划，重大课题还可以构建项目管理，在企业内部形成共同的语境。
否则业务说业务的语言，研发说研发的术语，生产说生产的“暗号”，没有共同的语境，企业内部必然出现猪鸟对话的现象。
监测中发现问题后，就是怎么解决问题。
比如发现公司成本太高，要降本增效，简单的做法是降工资、裁员。
但人力资源管理没这么简单，要分析人效、人本、人均工资、收入固浮比、薪酬方案、培训、人员数量、人员结构、人员流失率、流失结构、流失工龄等，还有招聘录用标准、管理者能力评估。
所以降本不一定要减员降薪。
3）项
