力、专业能力、跨部门交流能力，最终能为公司带来多少经济效益、社会效益。
经过一两个创新项目的锻炼，脱颖而出的员工开始逐步走向管理岗位。
“通过这样的人才选拔方式，员工也觉得这家国有企业是靠本事吃饭，只要有本事就能够在同龄人中脱颖而出，甚至刚进公司不久的新人也可以脱颖而出。”陈岩表示，经过这几年的实践，各个团队都有人才涌现出来，每年都会收到员工创新项目，公司有序评选、推进优秀项目。
陈岩从制度层面将创新型人才的培养与员工职业发展、绩效管理有效结合，让更多具有创新想法的员工通过此机制直接获得提拔晋升。
这就是跳出原有“按流程熬资历”的框架，根据业务快速发展需要，选拔出具有真才实学和创新能力的合适人才。
这也是陈岩努力的一个方向，希望在多元化的人力资源管理体系中找到潜在的公平与公正。
据了解，上汽财务现有中层及以上干部中40%以上的人员是通过关键岗位见习培训实践走向管理岗位。
从2015年到2019年，上汽财务绩效优秀的员工主动离职率持续保持较低水平且逐年下降，2019年仅为0.48%。
03志同道合带来的成就感
从2001年研究生毕业开始进入职场，回顾过往近20年的职业生涯，提及令他感到最有成就感的事，陈岩想到的并不是收获成功的那些光鲜瞬间，而是找到了上汽财务这样一个志同道合的成长平台。
“没有预判，你不知道你所坚持的价值观是否跟企业一致，成长中你发现彼此很契合。这种契合，不是由你的改变或它的改变造成，而是本身就契合。”陈岩觉得自己很幸运找到上汽财务这样一个给他很大发挥空间、能打开他固有思维的平台。
当个人与企业感到“契合”，这大概就是职场人最幸运的事了。而陈岩感到彼此契合的一个关键点，或许就是他对于公司“创新引领发展”理念的高度认同。
在访谈中，“创新”是挂在陈岩嘴边的高频词。
在大众创新的时代，很多企业都在谈创新，但明确落到绩效管理和员工激励体系中，自下而上激发员工创新活力，很多企业也还在摸索中。
据陈岩介绍，上汽财务年终绩效考核中，日常工作占比只有80%，而能拉开部门差距的关键是挑战性工作和创新性工作。
相对来说，公司对创新性工作要求更高。
每年年底评定时，工作人员会去上海市情报研究所查看国内同行业是否研发过这个项目，是国内首创还是行业首创。查证后，再组织公司内部各条线的资深专家做评审。而一旦被评上公司创新性工作，会获得很大的荣誉。
公司从上至下，对创新工作非常重视，还设有专门的创新管理委员会、创新与发展部。
每年员工的创新工作或项目，公司各层级都可以看到。“我们公司总经理是个很有创新想法的人，在业务和管理领域，自己身体力行。从他开始，到中层干部，到经理、主管，再到关键岗位员工，我们的创新意识都非常强。大家不断提出新想法，创新产品设计，推动业务发展。”
公司把绩效考核得分与创新成果直接挂钩，并对应一定的奖金激励，激发了员工的创新热情，各部门都力求在创新性工作上获得公司认可。
在充满创新精神的企业文化环境中，员工可以去挑战和突破以往的做法，不断创新。2019年，上汽财务人均利润达654万/人，人效水平位列汽车金融行业前列。
上汽财务对创新工作的推崇力度还在不断加大。去年开始，日常工作占比从80%减少到50%，而挑战性和创新性工作提升到50%。
对于今天的组织而言，一方面要不断取得绩效，另一方面则要不断驾驭不确定性。
在变化的时代中，让成员拥有持续不断的创新力，将是组织管理的核心。
陈岩
上海汽车集团财务有限责任公司人力资源总监
陈岩先生曾任上海汽车集团财务有限责任公司人力资源部部门副总经理、上海汽车集团财务有限责任公司人力资源部部门总经理。
