美国管理思想家斯图尔特·克雷说，大多数公司组织的寿命都是有限的，他们就像飞毛腿导弹一样，很快从公司的雷达屏幕上消失。
组织内部就像一出唱不完的大戏，剧情随着企业外部和内部环境的变化而跌宕起伏，你方唱罢我登场。
身处VUCA时代，在易变、不确定、复杂和模糊的社会和市场大环境下，变化速度之所快，是我们无法预料的，每个组织都有朝生暮死的可能！你无法预知你的竞争对手来自何方，下一刻你的组织会不会倒下！
时代抛弃你的时候，连一声再见都不会说！《周易》说，“穷则变，变则通，通则久”，VUCA时代，商业世界风云变幻，不改变，下一刻就可能被淘汰。
变化往往令人心生畏惧，使人瞻前顾后，不敢行动。作为变革推动者，人力资源部需要以坚定的决心来消除人们对变革的抵制，以结果来代替规划，以对机会的欢呼驱走员工对变革的畏惧。
作为人力资源专业人士，我们比以往任何时候都更需要在组织中管理变革的能力，积极响应变革！
1变革的三种方式
大卫·尤里奇认为，变革的方式可以分为3种：行动变革、流程变革和文化变革。
行动变革聚焦于实施新方案、新项目或新程序，大多数企业每年都会开展这种行动（如实施新的组织结构、客户服务议程、质量改进或成本降低项目），通过战略规划识别出明确的、必要的行动，并作为管理改善流程的一部分予以执行。
流程变革聚焦于完成工作的方法。公司首先确认核心流程，然后通过工作简化、增值评估和其他再造工程尝试改进这些流程。
文化变革则发生在那些对开展业务的基本方式重新定义的公司中。员工和客户对公司形象的认知也会同时发生转变。
这3类变革都很重要，提升管理品质的行动变革好比人体每天所需的营养，它们为组织补充新设想、新洞察和新方法；流程变革好比维持生命的人体系统（呼吸系统、神经系统等），流程的改善会重新定义公司的基础架构；文化变革好比灵魂与精神，它会改变组织如何看待和感受自身。
HR人员作为变革推动者应培养企业应对这3类变革的能力：
——他们必须确保行动方案被及时定义和执行；
——确保流程的停止、启动和简化；
——确保组织的基本价值经过辩论并根据业务环境的变化被恰当地调整。
然而，思想上对变革做出承诺很容易，但付诸实际行动却很困难。
成功的HR变革推动者必须将抗拒变成决心，将计划变成结果，将对于变革的畏惧变成对成果的期盼。
2变革中，HR该做什么？
尽管许多人都认识到组织变革的必要性，但是却很少有人能够持续成功的进行变革行动。
作为变革的推动者，对于行动变革和流程变革，应该建立起可以用于任何变革行动或者业务流程的变革模型，减少变革所需的时间；对于文化变革，HR人员可以打造变革带来的框架和行动。
HR如何帮助业务顺利实施变革？大卫·尤里奇提出了以下步骤：
1、确定打造变革能力的关键成功要素
成功变革有哪些关键要素？GE的罗克顿维尔发展中心在1992年提出了变革成功的7个关键要素如下：
——领导变革：有一个发起人负责发起和领导变革行动。
——建立共同需求：确保每个人理解为何需要变革，以及变革的需求远大于变革的抗拒。
——塑造愿景：清晰描述对变革的期望成果。
——动员承诺：识别关键利益相关者，让他们参与变革并做出承诺
——改变体系和结构：使用HR工具和管理工具（人员配置、发展、考核、奖励、组织设计、沟通、制度等），确保变革根植于组织的基础架构中。
——监控进展：定义标准、里程碑和实验，以评价和展示进展。
——延续变革：通过计划执行、追踪和持续承诺，确保变革落地。
大卫·尤里奇列出具体的问题，帮助诊断公司在各要素上的情况。
1、领导变革（谁负责）
我们有这样的领导者吗
1他发动和捍卫变革
2他公开承诺要使变革落地
3他拥有使变革持续进行的资源
3他投入了所需的个人时间和精力
2、建立共同需求（为什么做）
员工是否知道：
1了解变革的原因
2为什么变革很重要？
3知道变革是如何在短期和长期为他们及业务提供帮助的？
3、塑造愿景（要做成什么样）
员工是否
1根据行为来判断变革成果（作为变革的成果，他们的行为有哪些变化）？
2对成功实施变革的成果感到兴奋？
3理解变革是如何使消费者和其他利益相关者受益的？
4、动员承诺（谁还应加入进来）
变革的倡议者是否
1知道谁还应该对变革的落地做出承诺？
2知道如何建立一个支持变革的联盟？
3能取得组织中关键人物的支持？
4能建立起职责矩阵，推动变革落地？
5、改变体系和结构（如何制度化）
变革的倡议者是否
1知道如何将变革与其他HR制度（如人员配置、培训、考核、奖励、组织结构、沟通）相结合？
2认识到变革对制度的影响？
6、监控进展（如何评价）
变革倡导者是否·
1有评价变革成效的方法？
2在变革成果和变革执行过程中有明确的进展衡量标准？
7、持续变革（如何开始及持续）
变革的倡议者是否知道
1知道启动变革的第一步
2有持续变革关注度的短期计划和长期计划
3有随变革而调整的计划
2、评估这些关键要素目前的管理情况
每次变革前都必须管理这些成功要素，通过确认和评估这些要素引领团队提升变革能力，最终推动变革往前推进！
评估变革能力的相关问题有哪些？
变革中是否有一位明确的倡导者或者其他支持变革的领导者？到了什么程度？
对变革成功起到关键作用的人员是否感觉到对变革的需要超过对变革的抗拒？到了什么程度？
是否知道了变革的期望成果？到了什么程度？
变革的主要利益相关者是否愿意为了变革成果作出承诺？到了什么程度？
我们是否约定好为配合变革而做相关的体系和结构的调整？到了什么程度？
我们有没有设立指标以追踪变革进展？到了什么程度？
我们有没有行动计划推动变革持续落地？到了什么程度？
3、为每一个成功要素确定改进方法
在使用评估方法判别出变革行动的成功概率并聚焦于必要的工作后，HR人员可以帮助管理团队找出改进那些分值较低的成功要素的方法，讨论每个成功要
