的教育体制，所谓创新驱动就是一句空话。中国人才的教育培养体系要从追求人才数量转向适应与产业发展需要的高质量人才的培养及对人才的创新精神的培养。
2）要呼唤企业家精神以及对企业家精神的保护，包容企业家的偏执与不足。企业家都是有个性的，不能因为他们的只言片语而将其打入另册。创新精神是企业家精神的核心，在“十四五”规划里，如何优化营商环境，体现尊重企业家，允许企业家犯错误，保护企业家精神的制度设计是需要关注的要项。
2、企业层面
1）通过机制创新、激发人的价值创造潜能及创造力。人才机制创新主要包括：文化价值观牵引机制、人才评价机制、薪酬激励机制、竞争淘汰机制、信任授权机制、监督廉洁机制等等。其核心是责、权、利、能、廉五大抓手，即建立绩效责任担当系统、信任授权体系、利益分配与共享、人才能力发展系统，人才内部监督廉洁五大系统。
2）人才的活力与创造力来自混沌、来自灰度。对人才不能黑白分明，因为人的本性是好与坏、善与恶的态叠加。因此，高层管理者要能够把握人才的灰度观、人性的态叠加，形成灰度思维，并以此洞察人性，在混沌中把握方向。要包容准企业家人才与创新人才的个性，包容创新失败，包容干部在改革担当中的失误，并在这种失误与失败的过程中的迭代。有洁僻的干部不能当领袖，正如任正非所提出的，“黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点？领袖就是要掌握灰度”“在处理犯了错误的干部时，在明处高高地举起拳头，在私下轻轻地放下安抚，既不一棍子打死，也不放任纵容。要对事旗帜鲜明，对人宽容妥协”。要激发企业价值创造的活力，就要有人才的灰度管理思维。
03人才结构优化与人才供应链
战略的生态化与组织的平台化+分布式经营是“十四五”战略规划期企业战略转型与组织变革的主流趋势。因此，“十四五”人才规划所要关注的核心内容之一就是人才结构的优化与创新人才供应链的打造。
刚才讲到，要从数量转向结构化，来适应未来的产业发展的要求，那么首先就是如何优化人才结构，打造人才梯队，以满足企业战略生态化与创新业务发展的需求。它包括四个方面：
1、优化人才年龄结构。从企业角度看，许多企业经营管理层及核心技术创新骨干队伍的年龄结构老化，需要有计划地培养和破格提拔一批年轻人，既要有人才之字型发展计划，又要有火箭型人才破格培养与选拔计划。
2、优化人才知识结构。数字化与智能化时代也是人的认知革命与知识大更新的时代。当前的大学当中，我们所谓管理学的著作，在某种程度上来说，完全是基于工业文明的经验之谈。当然，工业文明所积淀下来的企业管理理论是理应继承的，但数智化时代更加呼唤创新，因此，企业要走出曾经连续性的成功经验曲线，真正实现颠覆式和原创性的创新成长。在管理领域，尤其是人力资源管理领域，必须要进行新一轮的全员认知与思维革命，进行经营管理与数字化技术知识的大更新。这就意味着，基于数字化与智能化，进行全员的认知与知识的更新将成为“十四五”人才发展规划的重要内容之一，否则，数字化转型将难以升级迭代。
3、人才跨界组合与融合。随着企业生态化战略的实施，企业的业务在跨界、组织在跨界，包括人大人力资源校友会也在跨界。因此，如何打破人才单一结构，实现人才的跨界组合与融合将成为一种新趋势，成为企业必须要关注的问题。
4、人才的新能力发展。“十四五”是人才新能力发展的时代，基于价值观的新领导力发展，赋能式的新的领导管理技能，基于数字化的新职业技能如何开发和发展也是人才发展要关注的问题。同时要关注人才结构与产业发展要求的匹配度，人才培养与成长速度与企业发展要求的匹配度，人才能力发展与产业发展升级，以及新兴产业发展的匹配度等问题。
“十四五”期间，整个社会的人才供给和需求之间的矛盾可能更加突出。对于企业来说，就会形成需要的人缺乏，不需要的人富余等突出问题，因此，建设柔性人才供应链开始变得重要了起来。
从人才的供给侧改革的角度来看，人才供应链要解决三个问题。一是解决内部人才供给，解决人才招聘、人才培养、人才盘点与战略需求分析、人才培训与新能力规划的问题，二是解决人员的冗余或流失问题，包括人才的竞争淘汰及退出机制，核心人才的激励及保留机制与策略等等，三是解决核心人才培养、引进问题。这就需要基于“十四五”的发展战略及新的核心能力，重新对核心人才进行定义。在平台化与网状结构的新组织中，组织呈现多中心形态，用以解决如何让小人物成就大事业，如何让平凡人从事不平凡的工作，如何让天才创造卓越绩效等问题。从这个意义上看，企业需要重新赋予核心人才和人才供应链以新的含义。同时，企业的核心人才队伍也需要动态调整和迭代规划。
04国企混合制改革深化与国企人才机制创新
国企的人才机制创新，核心还是市场化的人才选拔与人才配置。需要建立贡献导向的价值评价和价值分配政策，在企业内部形成优胜劣汱、奖勤罚懒、多劳多得的高绩效文化，真正实现能者上、平者让、庸者下的市场化人才流动机制。其核心是：1、推动激励机制的市场化；2、制定企业家与核心人才的长期激励计划；3、当前，国企因为缺乏中长期的激励计划，导致了企业家动力不足等问题。而通过混合所有制经济，组合运用股权激励、事业合伙人等多种方式将解决或者部分解决上述问题。
近年来，虽然国企的人才机制改革有倒退倾向，但在“十四五”期间，国有企业通过加速混合所有制改革将有利于加速人才的市场化。混合所有制经济将带来新的人力资源管理新问题：1、加速国企人才的市场化配置；2、混合所有制改革中的人才融合、文化融合，真正把国企的品牌优势、资金优势与民营企业的人才的市场化机制有效地结合起来，而不是相互取代；3、混合制治理下的领导力升级与领导团队建设。这是“十四五”人力资源规划要做出安排的重点问题。
05人才的长期激励与人才服务的客户化、产品化
“十四五”期间要重视企业的动力机制，即人才的长期激励与人才发展的问题。在创新驱动、人才
