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彭剑锋：为什么称华为人力资源体系建设历程，是人力资源管理发展的“中国缩影”

2021-03-12 来源：《华夏基石管理评论》

和人才机制，是不是真正能够实现客户化导向？是不是真正能够满足消费者快速变化的、个性化的需求以及消费者一体化价值体验的需求？另外，现在华为的员工队伍，相对互联网企业是老的，年龄是偏大的。在这么一种体系上，华为的人才机制如何进行创新？

（5）华为有新的使命愿景，如何用新的使命愿景来重塑华为人的使命、追求，激发华为人的创新创业激情？应该说现在也面临很大的问题。

5.人力资源管理当前最大挑战：组织跟人力资源不适应发展需求

华为是中国人力资源管理发展的典型，华为人力资源管理今天面临的这六大问题，其实并不仅仅是华为的问题，而是改革开放40年来，中国企业发展到今天所要面临的普遍问题。

比如，价值观被稀释的问题；考核与激励过于短期化与精细，导致组织经营与管理行为过于短期化的问题；部分干部缺乏使命感与责任感及求真务实的工作作风，队伍存在一定程度的板结，个人能力提升跟不上业务快速发展变化的需求；员工队伍流动板结、结构管理不平衡，员工群体知识逐步老化；过度厚重的过程管控、过于复杂的责权分配严重影响了组织价值创造的能动性与运作效率，等等。

在整个数字化、大连接和智能化时代，中国企业所面临的组织和人力资源的问题，核心可以归结为一句话，即组织跟人力资源不适应发展需求的问题。从这个角度来看华为人力资源管理纲要2.0版本，它的价值就超越了华为内部，而是作为中国企业的领先者在时代背景下作出的思考。这一一方面，体现了华为的战略自信、文化自信和制度自信；另一方面，体现了华为的开放以及华为战略的生态思维和社会责任担当的思维。

注：本文摘选自彭剑锋、张建国合著《经营者思维》一书

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