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如何在上级管理框架内构建本级企业的人力资源管理体系？

2021-03-16 来源：正略咨询

发展指标，普通员工增加执行效能和协同发展指标。评价主体以直接上级评价为主，兼顾同级别员工和隔级领导，保障评价全面性和客观性。

表：个人绩效考核指标表

来源：SJ公开资料，正略咨询整理

考核结果运用方面，按照SJ管理要求，组织绩效以所有部门为整体进行强制分布，个人绩效以所在部门为单位进行强制分布，这种方式适合公司规模比较大、部门数量多、每个部门人数也比较多的情况，且存在部门内员工强制分布没有和部门大小挂钩的问题，所以需要进行优化调整。

之所以对得分进行排序，采用强制分布的方式，是为了规避打分不公平现象，导致分数整体偏高。优化的方式是，分为6人以上部门、4-5人部门、1-3人部门三个层级，部门人越多且部门考核排名靠前，则部门内优秀绩效的员工比例相对较高，这样既把个人考核与部门考核挂钩，同时也与部门大小相关联，促使个人与组织共同发展。

04总结

正略咨询认为，针对在上级企业已有框架下制定下属企业管理标准时，需把握以下几个原则：

一是通过访谈和资料阅读，厘清企业实际情况，包括成立背景、人员构成、财务状况、改革目标等；

二是要提前把上级企业全套人力制度研究透彻，心中对其整个体系要有大概的框架；

三是保持与上级企业人力部门的沟通，明确不可改变的根本性事宜，针对下属企业特殊性设计的要点是否符合上级企业的管理要求。

四是在阶段性成果出来后，针对上下级企业间存在的焦点问题，及时组织上下两级公司领导一起开会研讨。

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