数字化转型的抓手：HRSSC建设创新实践精要
2021-03-16
来源：佩琪HRPackage
人力资源三支柱模型理论由“人力资源之父”戴维·尤里奇在上世纪九十年代提出，十余年来，我们亲眼见证了HRSSC在国内从基础架构的搭建，到本土化人力资源共享服务中心的飞速发展，如今，人力资源三支柱模型已成了各大公司的标配，且HRSSC将BP和COE从事务性工作中解放出来，成为三支柱模型的底座。
HRSSC的建立与数字化人力资源系统的运用密不可分， 观察到企业在建设人力资源共享服务中心过程中不同阶段的痛难点，佩信期望将名企HRSSC一路走来的相关经验分享给大家，让大家避开险坑、少走弯路，在数字化人力资源之路阔步前行。
01阿里HR内部的“哥伦布计划”
作为一个拥有超10万员工的全球化公司，阿里巴巴HR 要支持全球的业务需要外，还要帮助员工办包括：入职、离职、合同、内档等，比如证明打印（如婚育证明、在职证明、收入证明等）；社保办理（如福利地变更/保留申请、社保缴纳证明、异地养老/医疗转入、生育报销及津贴申请等）；公积金办理（如公积金支取、异地公积金转入等）；以及各类居住证、户口、档案、签证等业务的办理。在一开始，因为缺乏统一的系统平台支撑，HR共享服务中心的业务发展遇到了不小的阻碍。
举个例子，当一名员工需要打印个人收入证明时，他可以向多个反馈渠道求助：拨打热线电话，前往线下服务台或者线上发起咨询，这就导致了同一个需求可能会在不同渠道重复反馈。而距离总部比较远的员工，受服务时间和地点的限制比较严重，员工数比较少的地方可能都没有单独设服务台。
从人力资源管理的角度来看，一方面由于业务办理没有全部线上化，业务处理的进度也没有可视化，造成了服务效率和质量不可控。另外，由于线、网、台渠道链路没有打通，同一个需求有多人在同时跟进，导致人力资源浪费严重。
阿里曾提到“到2036年时，希望服务于20亿用户，成为全球第五大经济体”，基于这个大战略，阿里这两年海外员工的比重越来越多，阿里HR内部也提出了“哥伦布计划”，早在2017年开始，阿里HRSSC已经承接了亚太区的服务，极大的提升的内容人力资源管理的成本和效率。
02HRSSC成为提供价值的卓越中心
数字化转型是时代的命题。当越来越多的消费者通过数字世界消费、娱乐、工作、生活的时候，企业必然面对自身生产制造方式和交付售卖方式的改变。阿里巴巴创始人马云说：“小菜摊都在扩大线上经营，未来都会在网上，这是活下去的关键。”企业选择数字化转型才可能保持可持续发展，不转型，生意只会越来越难做。
管理学大师拉姆·查兰说：“一家真正的数字化企业可以无边界地指数级增长，跨界成为一种常态；它可以实施全流程的数字化追踪，日常决策将由系统来辅助进行；它可以激发持续的颠覆式创新，每一项都将服务于数以亿计的消费者市场。”
人力资源共享服务中心（HR SSC）的数字化转型是人力资源数字化转型的重要组成部分。中国的第一波“人力共享潮”从2015年开始，众多企业在2015-2017年完成了HR SSC的初建、成熟运营与深化升级。伴随着企业人力资源转型的浪潮以及人力资源技术的快速发展与加持，2018-2019年建立人力共享中心的数量之和几乎是2015-2017年总量的1.6倍，第二次“人力共享潮”已悄然来袭。
以前，在服务内容上，多数建立HR SSC的企业仍以传统的基础人事手续办理、算发薪服务、社保服务以及咨询服务作
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