从2006年的一个从华尔街拎回的旧电脑包，到如今全球200多个分支机构、4万多名员工和百万级用户体量、千亿级管理资产规模，宜信在过去13年间所走过的发展之路令人瞩目。作为中国具有代表性的互联网金融标杆企业，宜信的人力资源管理如何支持庞大组织的运转、不断为企业注入人才活水？如何以“大的小公司”的精细化运作保持组织的敏捷与活力？
近日，宜信高级副总裁、首席人才官Rachel Wang接受了伯乐会的独家专访，结合其个人职业发展之路，分享了宜信的人力资源管理之道。
嘉宾简介：Rachel Wang（王晓清），宜信高级副总裁、首席人才官，下文称Rachel。
作为北京市第127号海归，Rachel具有二十多年的行业领先企业及500强公司的全球化人力资源领导经验和企业人力资源战略实践；Rachel九十年代成长于施耐德电气，2000年后归国，历任中贸联万客隆中国区人力资源总监、LAIRDTECH亚太区人力资源总经理、天狮集团（全球）和贝因美集团人力资源副总裁等职务。
1从精细化管理切入，用数字化降本增效
2018年伊始，Rachel加入宜信集团，配合宜信的上市步伐，开启了一系列优化成本、提升业绩、促进组织高效运转的变革。
摆在Rachel面前的挑战是如何将宜信普惠端、财富端的线上与线下业务以及科技中心加以整合，如何优化提升宜信中后台OEI和组织流程，如何完善公司整体架构梳理与风险管理组织，如何重塑HR组织架构，提高行政管理效率……以往在外企多年的工作经历，让Rachel深切认识到随着组织的壮大，企业反而要“小”，也即“大公司运作，小公司运营”。即使公司的体量再大，如果能够保持“小公司式”的扁平、高效、灵活、创新，保持小公司的初心和文化，那么企业的活力将不可估量。因此，Rachel选择从人力资源的精细化管理切入，在实现降本增效的同时推动组织发展。
Rachel推动的变革之一就是将人力资源的相关工作从互联网平台全方位地转向移动端，推动宜信人力资源系统向更高一级的“数字化、智能化”迈进。
“和传统金融公司不同的是，宜信员工整体的平均年龄偏小。近几年新生代员工逐渐成为了宜信的主力，他们的平均年龄是28岁，对手机和微信的依赖症明显，这时候再做太多PC端的东西就没有意义了。因为工作的性质，不少同事会经常出外勤、出差而无法在内网上办公，如果还是原来传统的那套EHR系统，不仅线上审批慢、效率偏低，也造成了不必要的资源浪费。”谈及这一变革举措，Rachel进一步谈道：“人力资源工作要为组织提高效率、效能，把员工作为服务的客户，寻找优化每位同事深度体验的方法。”
通过科技创新和数字化赋能，宜信人力资源管理的数字化和智能化程度不断升级，实现了“HR服务触手可及”——目前宜信内部与HR相关的工作流程，85%以上都可以在手机端完成。宜信4万多名员工，数百家职场，在一个月内就完成了《员工手册》的签署。HR流程系统的数字化升级，极大地提升了员工体验，节约时间、人力和成本的同时显著地提升了组织运转与协作效率。
在组织发展过程中，人力资源负责人要有大格局放眼全球看到未来发展；又要事无巨细，从小事做起。正是通过一件件“小事”的积累，Rachel带领宜信人力资源团队综合采用了组织整合、人员优化、体系建立、流程与系统优化等多元方式实现了降本增效，变革效果十分显著，2018年公司直接人力行政成本下降超过8%。
2多元激励激活组织，“双通道”发展高潜人才
在Rachel看来，无论是什么样的企业，都应该要有自己的价值判断。什么阶段应该做什么事，如何带领和管理团队……这些问题的答案，管理者们应该心知肚明。比如，宜信一直秉承的是“行动中学习，实战中发展”，最重要的是战略引领、文化赋能以及学习赋能。所以宜信目前在人才梯队的建设上更多是面向未来培养管理者，锻炼出能够跨团队的作战能力。
“我们所有的学习与发展项目都是围绕业务战略方向来引导的。像去年做的‘领航项目’，所有培训设计的初衷都是为业务服务，为内部客户服务。”Rachel说。
Rachel在专访中谈到的“领航项目”正是宜信“三航”干部培养体系的重要一环。从干部的任用、融入、评估、晋升、发展到离任的全生命周期，宜信用“启航项目”、“远航项目”、“领航100”建立起了一套环环相扣的高潜干部队伍培养系统。
另一方面，宜信搭建了由“管理通道”与“专业通道”组成的“双通道职业发展体系”，引导人才一步步从初入职场的“入门层”一路向上发展到能够“独当一面”的“专才层”，针对管理与专业配备不同的培养体系，帮助具备不同特质的人才分别在管理通道和专业通道上进一步发展，实现职业目标。
除了在人才“选、用、育”的各个环节中精细设计、持续发力，宜信在人才保留方面也针对多元时代特征，搭建起由物质激励和非物质激励结合的多元激励框架。例如面向熟龄且稳定性强的金融专业人士，侧重提供包括长期激励、短期激励、薪酬福利、保障关怀等在内的物质激励；针对新生代员工和技术人才的特点，还要考虑工作趣味性、帮助员工实现职业发展、获得赞扬认可并实现自我价值的“非物质激励”形式。宜信针对不同类型、不同年龄同事的特点在激励方案上“有的放矢”，有效激励了人才队伍，从而助力业务快速发展。
3自驱动立稳脚跟，“自组织”赋能大生态圈
“现在年轻人常说我要立Flag。其实HR确实要立Flag，把内部品牌建好了，HR才能有影响力。”在Rachel看来，HR想要在企业立稳脚跟，最重要的是要建立内部品牌，快速了解业务、市场、客户，展现自己的专业度、经验能力和影响力，插下自己的Flag（旗帜）。
处于强监管金融环境下的宜信，目前正向科技方向转型发展，转型也就意味着需要大量资源，企业内部有限的资源当前只能优先提供给业务端使用，HR团队
