当员工决定留下或离开一家公司时，他们心里在想什么？
我们认为，除了钱的原因，还在于他们内心的感受。
让员工在一家公司工作得开心、舒畅，很多时候未必需要付出很高昂的成本，而是需要管理者和人力资源领导者倾注更多的心思和关注。细节之处见真心——一句问候、一个微笑、一个电话，都可能改变员工的态度和想法。
领英《2020人才趋势报告》的调研发现，在全球范围内，企业的人力资源部门都逐渐将“提升员工体验”列为重要的工作目标。
本期领英专访，我们有幸邀请到默沙东中国人力资源副总裁王震先生（Gary Wang），和我们分享默沙东如何将关注员工感受真正落实到细微之处，并如何通过打造体系化的员工发展项目，实现人才的可持续发展，以及他对人力资源职业的洞察与思考。
本文通过四大篇章：启航、体验、发展、热爱，360°向大家讲述了王震先生与HR行业、与默沙东的精彩故事。
以下内容由王震先生口述，领英编辑后发布。
1启航
放弃金饭碗，开启不一样的三十年
Q: 非常感谢王震先生接受领英的专访，首先是否可以和大家介绍一下您个人的职业经历？
A：1988年，我从上海交大动力机械专业研究生毕业。那个年代，毕业还包分配，所以我就留校做了三年老师，后来还担任了团委副书记，在外人看来这就是一个金饭碗。
三年后，我决定离开学校，抛弃金饭碗，加入宝洁公司，当时周围几乎没有人支持我，但我的态度非常坚定，因为我希望未来三十年过一种不一样的生活。进入宝洁之后，我从销售代表做起，后来有内部机会，就被推荐尝试HR的工作，一直到现在，从事HR已经有26年了。
2012年，我加入了默沙东，负责中国区的人力资源工作。医疗行业对促进社会发展承担着非常重要的使命，所以在价值观上我也非常认同。
有一点使我感触深刻——默沙东很关注员工的感受，各个方面都做得非常周到、极致、出色，即使和很多其它知名企业相比，我也可以骄傲地这么讲。
2体验
员工感受好不好是买单与否的关键
Q: 领英《2020人才趋势报告》的调研显示，提升员工体验将是未来企业HR部门的工作重心，前面您也提到默沙东非常关注员工感受，具体体现在哪些方面呢？
A：说到员工体验，我最近也一直在思考。个人感觉，这个词可能是借鉴了“消费者体验”，因为近年来中国互联网的发展，大家都很关注“体验”。消费体验不好，消费者就不会为商品买单，同样，员工体验、感受不好，他们也不会买单——我认为这是人才是否愿意加入公司、和公司一同奋斗、长期留在这里发展的根本。
当然，员工的体验与感受来自各个方面。而我们往往忽视的，是来自非物质方面的员工体验。
■新员工入职初始期，第一感受很重要
新员工入职最初时期的感受很重要。入职前，我们会给新员工准备好一个资料包，把入职须知、劳动合同、员工手册等需要填的表都一并寄给他们，这样上岗第一天他们就什么东西都有了。
而且，我们目前还在推行新的实践：在员工上班的第一天，如果直线经理在办公室，让他下楼亲自迎接员工入职。如果不在一个城市，不能做到在当地迎接，也建议经理在员工入职前，第一时间给TA打电话，表示诚挚的欢迎。
你说这件事情难吗？不难。但是你要用心，员工感受就会好很多。
经理们入职后，我们专门有新经理融入项目(New Manager Assimilation Program)。HR会安排一天时间，给新经理和下属员工提供一个面对面交流的机会，新经理要回答员工的所有问题，帮助团队快速互相了解，比如新经理喜欢什么样的沟通风格、以往的背景等等。
此外，HR也会协助安排一系列会议，将新经理介绍给一些相关部门的同事。每个人都有核对清单，这些都安排好，给他们的感受就不一样。
■建立跨部门评审团，员工职业发展中的体验同样重要
员工体验说到底是个人职场发展的体验。我们鼓励轮岗，为此也设置了一个对员工能力进行评估的评审团，主要有业务领导构成。
评估过程会有十几个不同部门的领导参与，员工通过这次互动，能了解不同老板的风格。否则，领导们对一位员工的印象可能只停留在名字和简历上，参与这次评审后，他们就能对员工有更全面的了解。
这些场景，实际上都是在提升员工体验。我觉得领英这样的报告非常好，跟我的理解是很一致的。
■自己感受不好的事，千万不要对下属做
员工体验和老板关系非常大。我们常提公司给我什么感受，实际上别忘了，这些感受主要来自员工的直线经理。公司是一个符号，是工商营业执照上的名字，而各种各样的感受，是人创造的。
十几二十年前，社会对职场人成长发展的关注很少，现在是越来越多了。领英所做的调查结果也是这样，现在80后、90后、95后，以后00后，他们很多都是独生子女，很注重个人感受、工作开不开心。
在这方面，我总结了一个理论：
想一想你的老板以前如何对你？例如进入公司第一天，老板到楼下迎接，让你感动、觉得舒服，你未来对待下属的方式一定不会差；反过来，如果老板的某些举动让你反感，你若对下属做同样的事情，他们也十有八九会觉得不舒服。
很多人成为领导后会说，以前我也是这样成长起来的，也是被领导骂出来的。但是，现在下属感受不好，他们可能就会选择离开。
所以我就这样启发大家：领导自己感受不好的事，千万不要对下属去做。
Q: 您提到了公司有90后甚至95后新生代员工的加入，领英《2020人才趋势报告》对跨代际团队管理问题也进行了重点阐述，这个话题您任何看待？
A：跟大部分企业一样，默沙东员工年龄跨度很大，基本上从60后到95后都有。这个话题我们一直在关注，并且做了一件很重要的事，就是沟通。
一般情况下，职务越高的员工年龄越大，我们希望让他们首先意识到，不同年龄段的员工在工作方式上存在差异是很正常的。而且，这个世界以后终究是年轻人的，这个公司未来是要靠他们去发展，默沙东现在做的，就是让大家认识并接受这个差异。
我们在内部推行导师和反向导师——让年轻员工做导师。我也经常向我们部门的85后90后请教，我觉得他们做的东西是很好的。
3发展
“直击心灵”的员工培训，才能做到供不应求
Q: 默沙东自1992年进入中国市场以来，相信已经建立并培养了一支非常优秀
