HRBP是复合型人才，不仅要掌握人力资源管理的专业知识，而且还要对公司业务有深刻的理解，能够支持业务的发展。所以很多企业在对HRBP的能力的培养上，都会HR专业技能提升和业务理解并重，双向提升HRBP的能力。那阿里的HRBP的培养方案是怎么制定的呢？【阅读全文】

今天要介绍的HRBP工作中可以运用的五个模型，分别是有助于战略规划的BLM模型、分析客户需求的狩猎模型、将想法转化为行动的HCD模型、提升培训效果的GAPS模型和用于组织诊断的六盒模型。大家可根据自身工作实践加以借鉴和运用，对提升工作中的系统思维大有裨益。【阅读全文】

HRBP(Human Resources Business Partner)，即业务合作伙伴的设立，早期以知名老牌外资企业为主。HRBP的设立，体现了HR管理模式的变革，也是企业HR转型的必经过程，即由传统的人力事务管理，转向配合业务线条的发展，其战略伙伴的地位日益凸显。【阅读全文】

对HRBP的要求是复合型人才，不仅要掌握人力资源管理的专业知识，而且还要对公司业务有深刻的理解，能够支持业务的发展。所以很多企业在对HRBP的能力的培养上，都会HR专业技能提升和业务理解并重，双向提升HRBP的能力。那大公司的HRBP的培养方案是怎么制定的呢？【阅读全文】

当然这个温暖而又有意义的环节却只是云杉大学和全国政委线共同发起的灯塔计划之全国HRBP培训项目中的一个小环节，整个灯塔项目从HRBP实际工作出发，通过感知企业文化、觉察自我认知与价值、掌握人力及相关专业线知识、拓宽岗位胜任力四个方面来赋予HRBP们更多的能量与价值，让这群可爱的美菜银儿能在组织高速发展时，助力业务部门实现更丰硕的成果！【阅读全文】

人力资源部门，HR。令许多部门和人都难以捉摸——包括公司CEO，招聘经理和员工们。谁是人力资源部门，他们为您的业务，合规性和员工做了什么？看似人力资源部门存在“公关问题”，但实际上并非如此，这是行业的复杂性带来的HR定位和沟通问题。【阅读全文】

前言从国内兴起HR自我转型这个概念以来，算一下已经过去3年多的时间。三年多，一千多个日日夜夜，不少公司的HR都已经挽起袖子纷纷响应号召，在本着唯恐落后于他人的心态下完成了HR的部分或者全部的转型。HR们转型以后诧异的发现，似乎事实没有预想的那么美好。转型以后似乎遇到的问题还是同样的问题，困扰还是同样的困扰。【阅读全文】

越来越多的企业不再满足于传统范围内的HR服务了。企业开始发现，人员不再仅仅是企业的消费成本，而是“人才资本”——实现企业战略目标的致胜利器。HR不再是无足轻重的后台支持，而是业务战略伙伴。【阅读全文】

无时不在的贯穿在HRBP与业务线之间的“博弈”，在这个博弈过程中，有一个致命的共性特征，业务团队可能不一定理解，就是你如何跟他产生共情。我们要主动去融入到他的团队里，这一点是很重要的。【阅读全文】

HRBP要懂业务的重要性不就在这里多说，我们直接进入主题，“HRBP了解业务的三个层次是什么呢？”公司所处的行业领域是什么？行业的核心业务是什么?行业领导者是谁?自己公司在整个行业中的位置和态势，所在公司相对于行业中其它公司的区别有哪些？【阅读全文】

2014年，因为《解密HRBP：发展与体系构建》有缘结识HRBP发展学院的徐升华老师，也让我重新再次接触人力资源管理领域，并藉此机会深入了解HRBP这一岗位和角色。时隔四年之后，再次看到徐老师新作，从最初的HRBP体系到HRBP实战案例在到HR三支柱落地实施，对HRBP的认识也进一步加深……【阅读全文】

哈佛大学的大卫 加尔文教授认为：“学习型组织”的诊断标准之一，就是“不犯曾经犯过的错误”。从即将结束的项目中，总结成功经验，吸取失败教训，这就是复盘。美国军队的AAR（after actionreview, 行动后反思），联想公司的复盘工作法都是经典的复盘法。今天我们来着重分析下联想公司的四部分析复盘法。【阅读全文】