在很多公司从传统的人力资源专业型管理向三支柱模式的转型过程中，HRBP是其中最富挑战性，转型难度最大的一个支柱。HRBP这个支柱能否有效建立，在很大程度上决定了三支柱模式能否有效运作，能否切实支撑战略目标的实施以及业务的持续增长。【阅读全文】

说到HR，那个花头可比助理多多了。别看一个人事，其实里面的那些职能不比财务简单，而且很多情况下角色还和财务有那么点想象。为啥？我一点点说哈。HR和财务一样，也有Biz HR和Function HR之分。所谓Biz HR，大公司里面还有个称谓叫做HR Business Partner，简称HRBP，这种角色不一定带人，但往往是HR Director的摇篮，【阅读全文】

HRBP时刻保持在一种free的状态,传统HR在职能部门，日复一日的事务性工作，最容易下手去做的是优化做事的方式方法。而HRBP在业务部门，需要洞察行业、产品和客户的发展趋势和变化，需要策略性去调整HR举措去满足动态的需求。【阅读全文】

人力资源业务伙伴（HRBP）：深入业务部门之中，在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源部门提供业务需求。战略伙伴（HR COE：人力资源专业知识中心或人力资源专家）：制定和设计制度、流程、方案，在专业领域对业务单元和地区管理团队提供咨询。【阅读全文】

根据Hay的一项调查，目前3 4的企业已经或正在进行人力资源转型，设立HR BP或者是类似的职位。在比较老牌的外资企业，HR BP作为正式职位已经存在了10年以上，但超过半数的公司认为HR BP在自己公司的推行并未能达到预期目的。【阅读全文】

HRBP入门必备的修炼手册,某公司针对HRBP的胜任力在全公司各个层级来做了一个评估，结果发现员工对HRBP的工作并不满意。针对员工对HRBP的不满意的方面，这个公司又做了一个详细调研，调研显示：17%的人认为和HRBP沟通困难，12%的人说HRBP的沟通效率低，竟然有43%的人认为HRBP就是在瞎指挥。【阅读全文】

HRBP战略实施的核心不在于组织机构的变化和人员配备调整，而在于人力资源与组织的核心业务互动，推动战略目标的实现。公司缺乏了对HRBP战略本质属性的认知，缺少了对三大支柱机制系统设计。HRBP的工作状态受原先职能影响，专注了按原有的思维方式完成人员招聘工作，在业务端人员告急的时期，BP没有精力去与业务链深入沟通用人要求，直线经理...【阅读全文】

HR Business Partner（人力资源业务合作伙伴）19年前，美国教授Dave Ulrich提出了HRBP的概念。但是在中国，HRBP真正的普及，却是近些年随着科技公司、互联网公司的发展才开始的。今天有大量科技公司在场，所以我们大家应该对此更有体会。有很多有规模的科技公司，也就是最近这几年开始认认真真在体系内推行HRBP。【阅读全文】

我曾在世界500强的通用电器做过好长一段时间的BP，而在做BP之前，分别在业务部门、市场部和企业管理部待过，再之后才去了人力资源部，可最后被顶头上司穿小鞋贬到了集团金融事业部。上天有时很会跟人开玩笑，去了金融事业部不久，遇到金融事业部全球大裁员，幸运的是因为我懂德语而避过了这场裁员浪潮。【阅读全文】

本文是肖南先生在任职摩根大通大中华区人力资源总监期间，在2008年9月参加“2008中国大连人力资源高峰论坛”时所做的演讲。那时，很多国际企业都按戴维·尤里奇教授的HR四角色、三支柱理论进行了或正在进行着HR部门的转型改造，提升HR部门的价值。【阅读全文】

提到HR的工作，大家会想到说，到底有哪些？HR是干什么的，这个问题其实之前也讨论过，有两种说法：第一类，HR是管人的;第二类，既管人也管事，这个就稍微更进步一点了，一方面，你要考虑到人的情况，另一方面你要考虑到组织的情况，其实这两端是有各有各的侧重点的，但是呢，你会发现人的情况和组织的情况，【阅读全文】

日常工作中，HRBP面对的内部客户有三类：基层员工、中层干部、高管决策层，每类客户对HRBP的赋能需求都不同，其中第三类客户的需求高度定制化，第一类客户的需求相对标准化，第二类客户介于二者之间。那么HRBP如何做到通过赋能来有效支持来自三方面的不同需求呢？【阅读全文】