哈萨克斯坦工程项目外籍人力资源管理体系
2021-03-10
来源：《经营与管理》
，必须聘用当地9个工人）的需要，被动的招聘部分当地员工。如何获取满足项目需要的合格人力和哈化比例的要求，是人力资源管理的一个难题。一是集中力量从劳动局推荐的当地失业人员中面试、聘用，有时迫于劳动局的压力和完成哈化比例的需要，招聘些普工完成部分配比。二是通过当地网络、新闻媒体、与高校建立联系、员工推荐和个人自荐等多种途径，多方寻求合适人员。三是与当地中介公司签订服务合同，通过中介公司招聘项目需要的紧缺人才，如工程师、熟练技术工人等，提高了招聘效率,降低了劳务纠纷风险。四是通过与州劳动局有效沟通，将当地分包商一定时期聘用的各类人员作为安置的当地员工，纳入完成哈化的指标。
招聘缺少技能的当地员工大多是做普工、勤杂工、保安、保洁等，对稍有些工作经验的员工，哈项目部一般按初级技术工人聘用，采取一边工作、一边接受在岗师带徒的培训。招聘到符合岗位要求的当地员工基本是以需要使用当地的语言、法律法规和服务类工作为主岗位，如翻译、会计、律师、外事、人事、安全管理、AKT资料员、司机、保洁等。
（三）加强员工培训和人才培养
在培训的组织管理方面，哈项目部注重培训需求分析与过程监控。在培训的组织实施方面，针对哈籍员工项目管理和炼油知识较缺乏的现状，采取专题讲座方式，先后开展了工程项目管理、炼油工艺与流程、工程施工管理、工程质量管理、HSE安全管理等专题培训；针对有一定工作经验的哈籍工人，采取集中岗前培训和在岗培训方式，举办了多期培训班次，如管工培训班、电焊培训班等，提高了当地员工的技能水平和工效；选派优秀哈籍员工赴中国培训、学习，促进了中哈文化融合，增强外籍员工的企业归属感。
在做好人员培训的同时，不断加强人才开发和人才培养，及时选拔重用当地优秀员工。部分人员开始工作时岗位是一般的管理人员，随着工作能力和业务水平的逐步提高，被选拔任用到部门主管职位，公司财务、人事、外事、文档控制、安全管理等岗位均有当地员工担任业务主管。用该国专职人员管理当地具体事务，不仅提高了工作效率，而且降低了人工成本。
（四）强化劳动关系管理
劳动关系管理是海外项目人力资源管理的敏感问题。几年来，从最基本的员工考勤和休假管理入手，注重建章立制，强化合同管理，该执行的写进规定，该约束的写入合同，严格按照哈萨克斯坦《劳动法》《居民就业法》等相关法律，开展人力资源管理活动。为了防范人事风险，专门聘请一位综合素质高、业务能力强的当地律师，负责人事管理相关法律问题的咨询和处理，确保人事管理活动在法律允许的框架内进行，劳务纠纷数量逐年减少，近两年未出现一例劳资纠纷事件。
起初哈项目部是直接招聘当地员工，在管理和使用中经常发生劳务争议和纠纷，协调解决难度较大。为了合理用工需要，同时又符合哈萨克斯坦《劳动法》的规定，项目部引入该国劳务派遣公司为合作单位，由劳务公司聘用项目部需求招聘的当地员工，然后派遣到项目部工作，项目部只负责员工的使用。通过中介公司劳务派遣方式，既提高了人员招聘工作的效率，又简化了劳动关系管理，便于加强对当地员工的管理。哈项目部当地员工按劳动关系分为哈分公司直接聘用人员、当地劳务中介派遣员工。
（五）不断完善薪酬管理制度
哈分公司针对薪酬体系、同岗同酬、员工工资发放等反馈出的问题，进行了重点梳理排查。为了建立适应哈萨克斯坦法律要求的员工薪酬体系，哈分公司对中方员工工资标准进行了调整，将原来单一的薪酬结构调整为由岗位工资、海外工作补贴、海外家庭补贴和其他补贴构成的综合薪酬结构，在项目人工成本基本不变的情况下，较好地解决了中方员工与哈萨克斯坦员工的同工不同酬问题。
针对同岗位的员工不同用工形式薪酬存在差异的问题，哈项目部与劳务派遣公司人力资源部共同对聘用当地员工的岗位设置、薪酬标准等合理性进行了分析和研判，增设了部分岗位名称、补全了相应的岗位说明书，制定了哈项目部与劳务派遣公司内部使用的《哈籍员工薪酬待遇实施办法》《员工岗位工资标准等级表》，每个月正常工作时间的收入基本保持一致，体现了公平公正的薪酬分配原则，调动了当地员工工作的积极性。
（六）建立员工考核与激励机制
哈项目部结合哈萨克斯坦分公司编制的《绩效考核管理办法》，制定了项目部层面的《绩效考核实施细则》，主要用于分公司聘用的当地员工和劳务派遣公司聘用的当地员工绩效考核。考核包括试用期考核、半年考核、年度考核等。由用人部门负责人和项目部考核委员会，按照员工责任书、考勤表、业绩等进行客观和主观的方式问卷评价。哈项目部绩效考核的用途，主要是作为当地员工的续聘、岗位晋升和薪酬调整的依据。建立公平、公正、合理的考核与激励机制，有利于当地员工的职业发展、调动当地员工的工作积极性。
对技能水平高、劳动强度大、工作年限长的当地员工进行跟踪和专项考核，考核中重点关注业务水平提升快、工作能力强、工作认真负责的管理人员。考核表现优秀的当地员工，根据哈项目部的实际需要给予晋升岗位和增加工资标准。比如，员工由普工随着技能水平提高转岗为技术工人，员工由普通结构焊工调整为高水平的管道焊工，员工由安全工程师晋升为主任安全工程师，员工由AKT资料员晋升为技术资料工程师，员工由一般管理人员晋升为部门业务主管。
哈萨克斯坦是中石化炼化集团股份有限公司开拓“一带一路”经济合作的战略重点，十建公司要想在哈萨克斯坦继续生存和发展，就必须提高海外项目当地化和世界化意识，大力推进雇员当地化进程，学习和借鉴世界成功跨国企业员工当地化和国际化经验，围绕公司的该国项目发展战略，不断完善和改进适合该国国情的外籍员工管理制度，制定外籍员工人力资源规划，不断引进、培养优秀外籍员工，只有这样十建公司才能在哈萨克斯坦炼化工程板块市场立足并逐步发展壮大。
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