虑如何规范有效的行动，才能让公司稳中求进，立足长远发展。
（3）成熟期
成熟期的公司，各方面都进入一个稳定的时期，组织体系、制度、内控也进入一个稳定的状态，公司的重心偏向于完善其内控系统，以确保市场地位保持不变。同时，公司逐渐有官僚和形式主义的倾向。这个阶段的管理者是那些既能遵守公司各项现有制度和流程，但又能不拘泥现状，敢于创新的“创新型”管理者。重点是敢于打破传统的模式，但又不瞎折腾。此时，公司会加大引进外部管理者的力度，以谋求创新转型。
（4）转型期
随着公司机构的臃肿，其重心也不再是如何让客户满意，而是是否符合规范和程序，以及对责任的归属追究。这时，公司只有打破现状，寻找转型的时机。这个阶段的管理者是那些能够看到公司的问题并敢于突破重重阻碍去变革的管理者。重点是大量引进外部“新鲜血液”，彻底改变公司基因，让公司获得重生。
2、“空降兵”成功落地三因素
（1）做好角色定位
“空降兵”一般具有先进的职业理念和丰富的经验，他们来到公司后，本能的出发点是公司希望我能能做什么，基于此，他们强调的打破现有的制度和框架束缚，创造更加优秀的绩效。因此，在这个角色定位上，必须与公司所有者达成一致，才能保证其思路和方法的顺利推行。
（2）充分融入团队
“空降兵”最大的价值在于他们具备在大型企业或跨国公司的职业经历，以及一整套规划化流程化的经验管理方法。但，这些理念与方法要想在一个成长型或变革型的公司中实施，还需要具备经历、技能与水平之外的其他一些素质和技能，包括，沟通、融合、说服力和领导力。这不仅需要公司所有者的大力支持、创造变革的机会外，还需要公司内部管理团队的大力配合与支持。因此，必须充分融入团队，团结支持派、拉拢中间派、瓦解反对派。
（3）理清公司治理结构，明确权责利。
公司治理结构不完善，主要表现在有领导者，无领导团队。为了将公司整体经营管理水平提升一个层次，公司所有者必须清楚界定“空降兵”及其管理团队的权利、责任和利益。一方面是向管理团队传递一种信号，对目前的状态不满意，另一方面也是授权和树立权威，为实现公司的新目标，可以充分行使其权利。
3、做公司需要的人力资源管理者
公司永远是经营第一，管理第二，人力资源管理者的价值在于为确保公司能够保持长期稳定的发展而以适宜的成本去获取和使用足够高质量的人力资源。因此，人力资源是为业务而服务。
一个优秀的人力资源管理者，不仅要具备扎实的专业知识，还需要深入到公司的业务和运营管理过程中，以专业的视角来审视公司的业务问题和管理问题，并通过人力资源方面的方案来解决。因此，应具备以下素质和能力：
（1）学会用数字说话
许多人力资源管理者都觉得老板不懂人力，对人力资源工作不重视。但，从没有站在老板的角度看自身的价值是什么？
作为一名人力资源管理者应该调整思维，用投资收益率的视角来审视人力资源的各项工作，用成本的口径全面客观地反应不同员工的价值，评价人力支出的合理性和必要性，是每个人力资源管理者必须学会的技能。
通过数字，让老板清楚地知道，哪些费用应该缩减、哪些费用应该增加，用于人力支出的费用产生了多大的收益，而不是简单通过降低社保基数、减少培训投入、甚至通过降薪、裁员达到来控制成本。
（2）学会沟通技巧
人力资源管理者是公司管理者和员工之间的桥梁，任何关系员工利益方面的政策出台前，一定慎之又慎。
对公司，要充分理解管理者的意图，正确地将公司的决策传递到公司的每位员工。当公司决策会产生负面影响时，要充分将这种副作用表达给公司管理者，给其决策提供充分的依据；
对员工，要尊重和理解他们的心声，给员工发表意见的权利和途径，并能够耐心倾听，细心解释，将其不良情绪化解在萌芽状态。
因此，良好的沟通技巧，能够缓解公司和员工的矛盾，真正起到承上启下的作用。
（3）敢于对老板说不
上司的指令也不是完全正确的，在其做出错误决策时，人力资源管理者有责任、有义务去提醒管理者。这不仅是专业的体现，更是职业精神的体现——实事求是、敢于担当、懂得拒绝。这是一种在知识、技能和经验以外的一种更宝贵的素质，这种素质会让我们受益终身。
4、常用面试方法优缺点
常用面试方法有三种：问答式、行为描述式和压力面试。
（1）问答式
问答式面试简单易行，但最大的不足是面试询问的内容不完整，无法确保提问与岗位任职要求之间的关联，面试官无法完整地获取求职者的信息，求职者也很难在回答问题的过程中完整展示自己的真实水平。
在问答式面试时，可以选择结构化面试、半结构化面试和非结构化面试，根据不同的岗位和面试阶段采用不同的面试方式，从而弥补其不足。
（2）行为描述式面试
让求职者详细描述某件事清，从任职资格体系中抽取关键胜任特征对求职者进行相应测试的一种面试。
优点：强化了面试问题与岗位任职要求，尤其是该岗位上优秀员工的关键行为的特征与问题之间的关联，能够比较准确地识别求职者与所应聘岗位之间的匹配度。
缺点：对人力资源管理水平的要求较高，并且需要构建完整的能力素质模型。
（3）压力面试
面试官人为营造紧张的氛围，采取不太友好的对话方式，对求职者在压力环境下的思维、情绪与应变能力及解决问题能力进行测试的一种方式。
此种面试方式副作用较大，且对面试官的操作要求较高，更合适高层管理者或长期在压力环境中工作的岗位。
三、薪酬福利——传递优良雇主品牌
薪酬福利管理需要从成本的视角转为投资的视角，因为成本的视角，很容易形成一种竭力控制成本的思维定式，这种思维模式会对人才的吸引、保留和激励构成阻碍；而投资的视角，可以更容易帮助公司抓住问题的关键——对哪些方面强化投资可以提高人才吸引、保留和激励效果并提高业绩水平。关注投资除了关注
