◆凤凰网作为跨平台网络新媒体公司，现今是怎样的人力资源管理模式？
◆新媒体行业，未来企业的人力资源管理发展方向如何？
◆HR招聘，该如何平衡候选人学历与能力之间的问题？
本期专访，凤凰网人力资源总监袁娜，深度解析凤凰网人力资源战略，助力企业成长，解决难题。她作为打造企业组织能力的重要承担者和关键推动者，以“把人力变为资本,让企业愿景得以实现”作为人力资源管理的终极目标，致力于成为企业家事业的终身战友。
1凤凰网的人力资源管理模式
01人力资源管理模式，需紧跟业务，紧随时代
凤凰网从成立至今，在20年的时间里，始终致力于为全球华人带来优质的内容与服务，经历了很多辉煌的时刻。从1998年初期，凤凰网以凤凰卫视的官方网站诞生，到2011年上市，凤凰网一直致力于稳扎稳打经营业务，到现在一步一步走到移动互联网的转型阶段，是全球第一家从传统电视媒体拆分出来、在纽交所上市的新媒体企业。
（1）在组织战略层面
人力资源部深化理解组织战略并积极参与制定，以做好前瞻性的决策推动，并高效执行与落地。同时，会在人才招聘与选拔、人才培养与激励方面迅速反应，制定匹配的可实施方案。
（2）在组织架构层面
人力资源部协同战略需要，及时思考和搭建、调整架构。通过整合内外部资源，调整重点战略业务级别，并在“内部人员培养调任”、“外部人员快速引进”、“资源集中供给”等多方面，给予阶段性资源倾斜。
未来，凤凰网将持续秉承“中华情怀、全球视野、包容开放、进步力量”的价值理念，给全球华人传递温暖，在坚守媒体理想的路上耕耘美好。
公司将会投入更多资源打造差异化、个性化的新产品，这对人力资源管理提出更高的要求，人力资源部需要为业务发展招揽和培养优秀人才，为未来一场场的硬仗中赢得胜利做充足的准备。
02全面着手人力资源工作
（1）夯实+创新
在内部，凤凰网CEO刘爽和全体管理层都非常关注人才的发掘培养，所以我们的人力资源管理模式一直紧跟业务、紧随时代。从架构和体系方面搭建的是比较完善的，在夯实各项工作的基础上，进一步提升人力资源工作的综合管理水平。
成功的新媒体人，既是专注、长情的，也是力求多变的，这两点并不相矛盾。
业务的稳健发展，既需要不断夯实现有体系、扎实基础，也需要不停察觉并紧跟时代的风口，快速学习和迭代创新，这样才能适应互联网的风起云涌。
传统媒体发展到今天，走过了依靠记者闯天下的纸媒时代，走过了依靠编辑抢流量的门户时代，如今，移动互联网百家争鸣的时代也发生了从文字到视频的快速转变。
（2）传承优质内容
在如今的新媒体时代，好内容就是生产力。
对于优质内容的发现、生产和传播的传承内功不能丢，且需要不断修炼，它是精神食粮。公司会结合业务需求，将专业人才结合数字化人力资源体系进行培养，不断输送具备多样化能力的人才为业务赋能。
根据公司发展战略、积极整合公司内外部资源，更大程度地实现凤凰网人力资源的优化与整合。对于每个HR来说，深入业务、理解业务，甚至引领业务是非常重要的一个底层逻辑。陈春花老师曾说过：“管理是为经营服务的，人力资源部为经营服务无疑一定要懂业务，懂了业务以后思维、认知以及格局都会提升，就会能主动解决业务问题。”
于我而言，加入凤凰网这一年的时间里，在快速的内外部环境下，挑战最大的是对业务的理解和对人分析的速度。若想在业务协同中发挥人力资源最大的价值，就需要知道主营业务各部门的阶段性战略是什么、我们有什么、我们缺什么、人力能做什么？
因此，必须首先从内外部行研入手，发现自身的差异化的核心竞争力与不足，深入业务队伍去了解问题的根源与核心团队的想法，然后再去解决业务的需求；甚至很多时候，人力需要跳出画面看画，来提出更长远的前瞻性决策建议。
例如，凤凰网2020年精细打磨的“凰家评测”，它以视频形式呈现专业化的对标科普，范围涵盖数码3C、生活百科等多品类产品。它是疫情期间所带来的“惊喜”业务，在这个新业务孵化初期，人力资源部就对市场对标人才的行业分布、人才规模、薪酬体系与激励机制进行了可行性分析，为创新业务的发展提供了详细的行研数据和决策依据，全面快速地支持业务。也正是因为如此，“凤凰测评”才能在大环境下滑的情况下实现业绩的逆风上扬。
在未来，凤凰网会持续结合内部优质垂类频道，整合人力和项目资源，将新业务受众群体扩大，让新业务更具规模和创新意识。
03人力资源发展方向
从人力资源管理工作的角度上来说，如果做比较的话，人力资源管理工作在传统实业和互联网上行业有着不同的运作方式。
◆传统实业更像是一个成熟稳重的壮年，它凭着相对成熟稳健的发展体系和行业标准、可靠的数据支持，行业组织是一个金字塔型，有更多的管理层级和纵向边界，组织内外分工明确，绩效考核流程清晰，有更加标准化的流程。
◆互联网行业更像是一个好奇而又活泼的青年，万事万物都是新的，都可以去变革，更推崇和鼓励创新，组织更加扁
