平化，更灵活敏捷，主要依靠价值观的驱动以及好的利益分享机制来完成激励。
未来的网络新媒体行业的人力发展方向与目前的主流的发展方向一致。
（1）灵活用工——未来新的组织形态将演变为“平台+个人”
过去的组织形态是“组织+雇员”模式，区域性限制和人工成本的不断增加已经使很多组织不堪重负。其实，未来任何平台都可以共享整个行业的人才，任何一个个体也可以同时为行业中的若干家平台、企业服务。
最典型的就是知识服务行业自由职业者不断增加。在新媒体行业，这种情况非常普遍，很多垂直领域内容创作的员工相继离职，开始自媒体创作的路程，不同的是他们是通过平台的付费模式来获取收入，这其实是灵活用工的一种方式。
（2）智能化、数据驱动的人力资源体系，正在改变人力资源部门为组织中员工服务的很多方面。
在不断变化的环境中，人力资源部门面临的挑战是在技术创新中如何给予组织更专业、精准的决策与变革支持，在未来，HR们不仅仅是意识迭代、技能提升，还要在组织中找到独特的人文价值。
2人才发展
01人才招聘
学历是显性的，能力是隐性的。
要想快速的去评估一个人，学历和经验是最直接的硬性指标，从HR挑选候选人的角度上来看，学历和能力都是非常重要的，它能在相对短的时间内发挥最大的业务价值。
但是，学历高并不一定代表工作能力强，它只是一定程度上体现了一个人学习阶段的智商水平和勤奋程度。每个人的成长节奏和过往经历是不同的，尤其是各方面潜力的发现和培养，以及自身学习能力与职业规划的判断，都需要人力资源部尤其是招聘和TD这两个模块，通过自己的专业经验和敏锐判断，去影响组织对人才的差异化招新和培育。
例如，在实际工作中，通常会遇到这样一批人，他们知道自己学历和起点差强人意，所以他们更努力、更好学，花更多的时间深入业务打磨专业，不断提升自己的全方位能力。因此，晋升速度就会非常快，能管理好曾经比他看上去优秀很多的人，带领团队创造了很多佳绩，正是因为他们保留了一颗学习的心，在社会这所大学里才能不断成长。
公司更倾向于招聘那些对公司业务和发展有价值的候选人，先看岗位需要的人才画像，然后再把合适的人放在合适的岗位上。
02搭建人才培养体系，充满“凤凰味道”
在凤凰网的人才培养体系中，从基础的新员工培训到项目制分层级的培养设计，都充满了凤凰的味道。
（1）重视文化宣传
公司非常重视文化宣传，不仅在新员工入职流程和入职培训方面贴合业务、操作性强，更在后续的导师引导及业务技能提升方面精益求精，在工作上密切指导与在生活中无微不至，使员工的专业力与文化力能有效传承。
（2）重视人才盘点工作
在凤凰，人才盘点工作为组织管理及后续人才培养的有的放矢提供了有价值的数据支持，使培养结果更有效地服务于工作问题的解决。
无论是“凤凰夜校”培训类别的设置、选择和体验方式的创新，还是“凤凰赢”项目内容的迭代，都以不断提升员工岗位胜任力为目标。通过MTP（ManagementTrainingPlan），帮助晋升者角色的认知改变、满足人才梯队培养的需求；通过通用能力的多层次设计配合转型中对核心人员能力意识及行为的变化调整。
（3）给予员工自我学习提供足够的空间与支持
对员工的培养除了依靠组织需求，最重要的要依赖于员工对成长的渴望和自我驱动。在人们固有的思维中，只有成为管理者，才能拿到高薪，这就对一些技术岗位的员工不公平，对专业型员工起不到激励作用。
因此，公司特意为员工的发展设计了“职业发展双通道”，员工到达职业发展成熟期时，可以自由选择继续向“专业技术型专家”发展还是向“管理型人才”发展，这种多路径及方式的混合式学习，对员工个人提升及组织绩效都能达成正向的促进。
比如，从2014年开始实施的“凤凰优才”计划，为具有不同学习需求的员工提供了新的平台与保障，这不仅是凤凰情怀与社会责任的体现，也能让整个人才培养体系更加的系统。
凤凰网希望通过给予员工更多更全面的资源供给，让员工快速成长起来，让人才供应链丰富起来。通过学习氛围的打造，促进人才的自生，让员工以文化促培养，在培养中践行文化。
3寄语HR
我始终坚信HR是带着信念走进职场的，有跨级打拼的勇气，冲破命运迷宫，把有限变无限，击退蔓延处处的平庸傲慢，建设希望，重塑职场。
大环境并不是牢笼，在各行各业，需要有“实践力”—把科技、现代化及工业化的优势，揉合成新；还需要“检视力”—知道如何守常持变，厘清障碍，这样才能面临抉择时，掌握进退，处变不惊。
现代环境的新挑战，因循难立新，在平庸圈套的死胡同徘徊，徒然浪费资源事倍功半，唯有探求不一样的方法，才可寻找到有价值的量变。
很多时候，HR面临各种压力和新的挑战，但为了明天，他们依然披上战衣，去思考、去感受、去行动，永不言倦，成就更好的自己。过往一切深烙心上，向前眺望，我也同各位一起，对能成就的未来，带着期盼坚持走下去。
