基于价值链循环的人力资源管理体系构建
2021-03-11
来源：苏盟在线 杜迷永
在劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司全部价值的基础上。不同体制类型、不同规模和发展阶段的企业，其分配思想不同不一定完全一样，通常国有企业坚持二个双低，即坚持薪酬总额的增长低于效益增长,员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长。华为基本法第九条“我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。”
二是要注意建立完善工资与效益联动机制，根据企业发展战略和薪酬策略，合理确定经营效益与管理效率指标，并与工资总额进行联动，合理确定年度工资总额。
三是改革工资总额管理方式。全面实行工资总额预算管理，合理确定好工资总额预算周期，规范工资列支渠道，强化工资总额预算执行。
2建立与效益和效率相配套的薪酬二次分配机制
薪酬管理的核心功能是激励性，如何通过有效的机制提高各部门（单位）负责人和关键岗位员工的工作积极性，是必须要思考的问题。在苏盟的管理实践中通过划小经营核算单位，探索将工资总额逐级分解至各级责任主体，加大工资总额分配与效益、绩效、冗缺员等因素的关联，引导各责任主体充分发挥各级负责人的作用，提高业绩考核实效性。
在机制建立时要注意以下几点：
一是核算单位的划分。要将企业最基本的业务单元作为基础划小组织，统一资源配置过程中的“责、权、利”关系，并根据产出效益进行利益分配，形成独立的自主经营主体。
二是解决好工资存量与增量的关系，核定各责任主体工资总额存量与增量的比例，及各部门的联动指标，并建立核算模型，核算出不同时期的工资率。
三是解决好编制与部门薪酬包的关系，初期可以实施“增人不增资、减人不减资”的策略。
3建立与岗位贡献和业绩表现相匹配的工资分配机制
要建立起结构合理的动态薪酬管理机制，让员工收入与企业效益、岗位职责、个人技能、工作绩效挂钩，体现岗位价值，做到岗薪相适，合理拉开差别，发挥薪酬激励导向作用。除了加入跟绩效考核挂钩的绩效工资以外，还要引入单项奖。如总经理奖励金和年终奖。总经理奖励金是为了对在公司生产、经营、管理等方面作出突出贡献的员工进行奖励，按年度发放，占绩效工资总额的8%-10%，奖励项目包括团队建设、管理、技术创新、特殊贡献奖。年终奖是公司调节薪酬分配的手段，根据公司当年的整体效益发放，分配的比例也是与岗位贡献和业绩表现挂钩。从而保证薪酬的内部竞争性，保证多劳多得，分配公平的情形，从而提升员工工作积极性。
总而言之，在经济形势严峻的今天，企业若能聚焦于核心业务，搭建经营管理机制，串起由价值源泉、价值创造、价值评价、价值分配四个环节组成的价值人力资源管理链条，打造基于企业价值管理的人力资源体系，或可挺过经济寒冬，迎来更好的发展机会。
免责声明：
1、人力资源总监网发布的所有资讯与文章是出于为业界传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺，请浏览者仅作参考，并请自行核实相关内容。
2、本站部分内容转载于其他网站和媒体，版权归原作者或原发布媒体所有。如文章涉及版权等问题，请联系本站，我们将在两个工作日内进行删除或修改处理。敬请谅解！
-
延伸阅读：
-
