了显著的成效。
✚ 技术驱动的招聘业务变革-简历自动更新
简历自动更新技术自2016 年5月份上线， 该技术通过互联网爬虫技术自动刷新公司人才库及外部招聘网站的20 万份简历，实时把握简历库中的人才动向，精准掌握候选人的求职意向。通过建立自动更新系统，唯品会减少了每年通过猎头、网络、内部推荐等渠道挖猎候选人产生的高昂费用。候选人在各大网站的求职动向会实时反馈到内部人才库中，因此，只需通过过滤条件的设置，便可以迅速获取到空缺岗位上有求职意向且基本满足岗位条件的求职者，降低招聘成本的同时提高了招聘效率与精准度。
✚ 管理模式创新
✎ 员工认可项目
唯品会内部跨部门交流较为频繁，很多项目的执行需跨二级或一级部门合作，而不同专业、部门、职级之间的合作极易出现沟通不畅的情况。因此，公司需要引导并鼓励各部门之间进行积极协作、员工之间互相支持的正能量行为。员工认可项目即可通过即时激励的方式让正能量行为在公司内传播， 通过奖赏圈的建立使得各级员工可随时分享彼此之间协作的动态等。
员工认可项目最初以积分激励系统驱动， 即系统每年会给每位员工200 个原始积分， 该积分用于对同事的行为进行鼓励打赏。被打赏者可在唯品会商城中将积分兑换成礼品或折换现金使用。当员工之间的认可行为成为一种习惯时也就无须刻意强调积分的使用。
此外，该积分系统还同时能够支持公司内的在线投票活动。投票活动负责人可直接在系统中发起活动；之后由参赛者直接在线发布参赛作品，包括图文、文档等；最后， 由公司内员工投票。员工可实时查看投票进度及最终的排行榜。
通过员工认可项目，唯品会员工的正能量行为被充分挖掘出来，而点赞行为也搭建了管理者与员工之间正向激励的桥梁。
✎ 物流智能排班
物流工时管理是电商行业的一大难题， 虽然物流一线员工月均出勤238 小时，但不合理排班使其经常处于极空闲或极繁忙的工作状态，无疑浪费了大量的劳动力。通过上线物流智能排班系统，可以将订单预测精准到2 天内。预测订单结果出来之后即可计算每道工序所需要的人力，然后与一线员工的技能进行匹配。这样解决了人工排班时代由于排班主管掌握不到仓库的整体情况而造成的不合理排班， 通过提高工时利用率节约了成本。从收益来看， 排班系统上线后，工时利用率由之前的50% 提升至60%，Q4 的投资回报率已达182%， 而Q8 这一数字则攀升至398%。
除了智能排班系统，唯品会SOC 还上线了人才管理系统，主要用于为管理者提供可视化人才概览，管理核心人才并预测其离职、晋升情况。目前，平均每天有约120 位管理者在该系统中获取逾8,000 名员工的数据。据介绍，该系统的准确率还在进一步完善中，随着模型的不断迭代及多方数据的输入，其准确率将有很大的提升。
图7 物流智能排版
✚ 服务创新
“唯你”作为人力资源门户网站（原名为“HR portal”），从工作、生活、文化等方面全面连接员工个人与组织。通过“唯你”以将员工关怀服务直接送到员工面前，如预约按摩、理发、健康餐等服务。同时，员工也可在其中一键申请各种规范化证明，减少来回咨询奔波的精力消耗。同时，在该系统中，其可以通过场景式咨询获取HR 服务。线上系统的使用，大大增加员工对SOC 服务的满意度， 并逐渐了解了SOC 的服务范围，避免了其在遇到问题时不能及时寻求到帮助的情境。
图8 “唯你”界面
此外，SOC 提供的创新服务还包括直播课堂、V 巴士、摇车位、加班打车等，这些创新服务均取得了不错的效果。如，通过直播课堂的使用，将分布在全国各地的学员联结在一起，这减少了现场课程的期次，降低了培训成本。据统计，目前，SOC 每年开设的直播课程达120 堂，受益学员为15000 人，共节省培训费用300 万元。又如，加班打车项目直接与神舟专车合作，员工加班后，通过APP 发送约车请求，请求确认后，只需坐车回家即可，不需要任何支付、报销过程，车费由公司与神舟专车直接结算。这极大提升了员工的幸福感。
✚ 流程创新――移动面试
移动面试，即通过微信+ 内部移动办公APP 的方式，打通线上面试全流程：从候选人到访至面试的后续结果跟踪，该APP 有效连接了候选人与面试官，使面试环节中的繁复沟通、多维信息传递等变得简洁、流畅； 候选人可即时查看面试时间、地点及面试结果，或者填写应聘申请表、接收offer、在线意见反馈等，这提高了候选人的应聘体验， 使公司对外建立了良好的雇主品牌形象。同时，对于面试官来说，也可以随时查看面试安排，在面试结束后进行面试评估，接受面试者的评分与反馈。该APP 的使用实现了对面试官的科学管理，规范了面试流程。总体来看，移动面试能快速推进招聘流程，提高了面试效率，释放了不必要的人力投入。
SOC 的人员发展
唯品会SOC 平均每位员工的服务年限为2 年，在上一财年中，SOC 的总体离职率为11%，内部转岗率为5%。为了发展保留SOC 内部的同事，其建立了一套胜任力模型，并有针对性地为员工提供相应的能力培训。
SOC 成立近3 年以来，快速搭建了各种人力资源系统，同时，逐步淘汰了部分不符合SOC 要求的人员，并引进与SOC 价值观一致的员工。另外，从分工方面看，打破之前“一个萝卜一个坑”的模式，实现A、B 角色替补机制。这一方面既能够让工作不因人员休假而中断，又能为每个同事提供轮岗机会，体验不同的角色，从全流程的角度思考如何提升服务。这无疑推动了SOC 同事能力的发展，而且，通过轮岗与项目交换，员工能够找到更适合自己的工作岗位。
SOC 为其员工提供双向发展通道：P 线，即专业线；M 线，即管理线。员工可根据个人能力与喜好选择适合自己的发展路径；当然，如果发展过程中想要转换发展通道，SOC 也提供相应的转换机会。其中，P 线的发展路径为：SOC 主任—SOC 经理— 资深SOC经理—SOC专家—资深SOC专家— SOC 行家；M 线的发展路径为：主管—经理— 高级经理—总监—高级总监
